Em um cenário corporativo no qual muitas empresas ainda debatem o retorno presencial, a farmacêutica Libbs avança na consolidação de um modelo pautado pela flexibilidade responsável e foco em resultados. A companhia estruturou diretrizes consistentes que permitem aos profissionais atuarem de diversas regiões do Brasil ou até mesmo fora do País, preservando a entrega operacional e o alinhamento estratégico. Criada em 2022, a Norma de Residência no Exterior já possibilitou que 51 colaboradores de áreas administrativas vivessem a experiência de morar em outras nações mantendo o vínculo empregatício. Somente ao longo do ano de 2025, 16 profissionais desempenharam suas rotinas corporativas diretamente de outros países, demonstrando a maturidade do trabalho remoto na organização. Para que essa engrenagem funcione, a empresa promove adequações pontuais de jornada combinadas diretamente entre equipes e gestores, sempre respeitando as demandas específicas de cada área e dos clientes.
Essa estrutura descentralizada parte do princípio de que o futuro do trabalho exige relações maduras e transparentes entre os talentos e a instituição, apoiadas em autonomia e cultura de confiança. Mais do que monitorar o local físico onde as tarefas são executadas, a direção de Recursos Humanos concentra esforços em garantir condições reais para que as entregas ocorram com excelência. “Esse modelo existe para apoiar as pessoas na conciliação entre demandas profissionais e pessoais, sem perder de vista as necessidades do negócio, dos clientes e das equipes”, afirma Henrique Padial Ferri Holzhausen, diretor de Processos, Sistemas e Pessoas da Libbs. O executivo ressalta ainda que a prioridade da farmacêutica não está na localização geográfica da cadeira do colaborador, mas na construção de um ambiente pautado pela responsabilidade mútua. “Mais do que definir onde o trabalho acontece, buscamos criar condições para que ele seja realizado com responsabilidade, autonomia e foco em resultados”, complementa.
Como manter a produtividade sem fronteiras?
A prática diária da farmacêutica comprova que produtividade e presença física já não caminham obrigatoriamente juntas quando existem processos bem desenhados e metas nítidas para todo o quadro funcional. Além dos profissionais residentes no exterior, o mapeamento realizado até o fim de 2025 revelou uma força de trabalho administrativa amplamente distribuída pelo território nacional. Ao todo, a companhia contabilizou 870 colaboradores na região metropolitana de São Paulo, 171 distribuídos pelo interior e litoral paulista e outros 99 atuando a partir de diferentes estados brasileiros. Para manter a sinergia entre todas essas pontas e preservar a cultura organizacional, os funcionários que vivem em outros países seguem o horário comercial de Brasília. Dessa forma, todos conseguem participar normalmente de reuniões, projetos estratégicos e rituais corporativos, evitando que a distância física comprometa a integração cotidiana com os pares.
Para a empresa, o verdadeiro ponto de atenção na operação de equipes distribuídas não reside nos quilômetros que separam os profissionais, mas sim no preparo técnico e humano dos gestores. Quando a equipe não divide o mesmo espaço físico, a gestão de pessoas precisa abandonar o controle visual e evoluir para uma atuação muito mais estruturada, intencional e próxima. “A distância não substitui a gestão. Ela exige mais qualidade de gestão”, explica Holzhausen. Segundo o executivo, o sucesso do formato descentralizado depende diretamente da capacidade de direção e da manutenção de processos transparentes no dia a dia. “Times distribuídos funcionam quando existe clareza de objetivos, ritos consistentes, comunicação estruturada e acompanhamento próximo das lideranças”, reforça o diretor de RH da farmacêutica.
Qual o papel da liderança remota?
Para dar suporte prático a esse modelo de liderança à distância, a organização investe continuamente em metodologias proprietárias voltadas ao desenvolvimento de lideranças e à gestão do clima nos ambientes híbridos. O principal destaque nessa frente é a ferramenta batizada de Mentalidade de Excelência (MentEx), que funciona como um termômetro estratégico para orientar a atuação dos gestores da farmacêutica. A iniciativa reúne indicadores de desempenho, pesquisas específicas de avaliação da liderança e o incentivo a conversas individuais periódicas entre líderes e liderados. Esse conjunto de práticas garante que a flexibilidade no trabalho venha sempre acompanhada de alinhamento contínuo e de uma definição cristalina sobre quais são as reais prioridades do negócio. Assim, a empresa evita ruídos de comunicação e assegura que cada profissional compreenda exatamente o impacto da sua entrega individual no resultado coletivo da companhia.
O fortalecimento contínuo desse ecossistema mostra que a autonomia no trabalho só gera frutos duradouros quando está alicerçada em bases estruturais sólidas de segurança psicológica e valorização humana. Na visão da empresa, o compromisso de longo prazo não surge por acaso, mas como reflexo direto do cuidado com a saúde integral e o bem-estar dos colaboradores. “Acreditamos que o engajamento sustentável é construído no dia a dia, por meio de fatores estruturais como um ambiente de trabalho seguro física e psicologicamente, relações de confiança, clareza de expectativas, boas condições de trabalho, remuneração e benefícios competitivos, além de oportunidades de desenvolvimento e crescimento”, pontua Holzhausen.
Como fortalecer o pertencimento à distância?
Um dos maiores questionamentos do mercado sobre o modelo de trabalho flexível diz respeito à manutenção dos laços afetivos e da identidade corporativa quando os encontros presenciais são raros. Na experiência da farmacêutica, o senso de pertencimento não depende das paredes do escritório, sendo nutrido cotidianamente pela qualidade das interações humanas e pela identificação com a missão institucional. A tecnologia entra como habilitadora da rotina, mas é a intencionalidade nos diálogos entre líderes e equipes que mantém viva a chama da colaboração e do engajamento de equipes. Ao permitir que o profissional concilie seus projetos de vida — como morar fora do Brasil — com a carreira, a organização colhe em troca um nível superior de lealdade. O colaborador percebe na prática que a instituição confia em sua entrega, fortalecendo um ciclo virtuoso de respeito mútuo e alta performance.
Olhando para os próximos anos, a estratégia da companhia sinaliza ao mercado de Recursos Humanos que a verdadeira inovação trabalhista reside na construção de ambientes corporativos pautados pelo diálogo franco. A descentralização geográfica deixa de ser vista como um benefício isolado para se consolidar como parte integrante de uma cultura voltada à sustentabilidade do negócio e das relações humanas. “Acreditamos que o senso de pertencimento é construído diariamente por meio das relações, das conversas e da conexão com um propósito comum”, analisa Holzhausen. Para o executivo, a evolução da gestão exige coragem para abandonar velhos paradigmas de controle presencial em prol de vínculos profissionais muito mais conscientes. “Em um mundo cada vez mais conectado e sem fronteiras, o futuro do trabalho passa pela construção de relações maduras entre pessoas e organizações, fundamentadas em confiança, diálogo e foco em resultados sustentáveis”, conclui.
