A inteligência artificial já faz parte da rotina do Recursos Humanos, mas sua adoção está longe de ser apenas uma decisão tecnológica. Segundo o Censo do RH realizado pela Walljobs, 75% dos profissionais da área utilizam ferramentas de IA, principalmente para otimizar tarefas operacionais. O avanço, entretanto, traz desafios que vão além da produtividade e da redução de custos. Sem governança, revisão de processos e preparação das equipes, a tecnologia pode reproduzir falhas existentes, reforçar vieses e comprometer a confiança de candidatos e colaboradores. O risco aumenta quando decisões sensíveis passam a depender de algoritmos sem a necessária supervisão humana.
Para Angel Monteiro, coordenadora de Gente & Gestão da Essence, empresa especializada em soluções SAP, o principal equívoco é tratar a inteligência artificial como uma ferramenta de economia. Essa visão acaba deixando em segundo plano questões relacionadas à cultura organizacional, à ética e à experiência dos profissionais. Cleusa Zolin, CHRO da Idea Maker, fintech especializada em soluções para e-commerce, pagamentos e gestão de dados, compartilha dessa preocupação. Na avaliação da executiva, a tecnologia pode transformar o RH, desde que sua implementação preserve o julgamento humano e as relações de confiança. As duas especialistas defendem que o verdadeiro ganho está em tornar a gestão de pessoas mais estratégica, e não simplesmente mais automatizada.
Onde a adoção da IA falha?
Um dos erros mais frequentes é automatizar atividades sem avaliar se os processos existentes realmente funcionam. Quando uma empresa utiliza inteligência artificial para acelerar um fluxo desorganizado, corre o risco de ampliar suas deficiências em vez de solucioná-las. A situação se agrava quando a escolha das ferramentas desconsidera a cultura organizacional e as necessidades dos colaboradores. “A IA potencializa processos, mas não corrige problemas estruturais de gestão ou cultura”, afirma Angel. Para a especialista, a adoção responsável começa pela identificação dos problemas que precisam ser resolvidos, antes mesmo da escolha de qualquer solução tecnológica.
Outro ponto crítico envolve a ausência de critérios claros de ética e governança, especialmente em processos seletivos e avaliações de desempenho. Algoritmos alimentados por informações enviesadas podem reproduzir padrões discriminatórios que já fazem parte das práticas organizacionais. Cleusa chama a atenção para os cuidados com privacidade, proteção de dados, segurança da informação e transparência nas decisões apoiadas por IA. Também considera necessário preparar os profissionais para interpretar corretamente os resultados apresentados pelas ferramentas. Sem esse conhecimento, análises aparentemente objetivas podem influenciar escolhas importantes sem que seus limites sejam devidamente compreendidos pelos gestores.
Na Idea Maker, a incorporação da inteligência artificial à gestão de pessoas ainda é uma jornada em desenvolvimento. A companhia reconhece o potencial das ferramentas, mas também a necessidade de compreender seus impactos sobre a organização e seus profissionais. “Estamos no caminho dessa jornada. Não temos todas as respostas, mas temos clareza de que ignorar a IA na gestão de pessoas seria perder uma oportunidade relevante de evoluir”, afirma Cleusa. Para a CHRO, o desafio não está apenas em aprender a utilizar novas soluções. É necessário desenvolver competências relacionadas à análise de dados, ao julgamento ético e à capacidade de estabelecer diretrizes para o uso responsável da tecnologia.
Quais decisões não devem ser automatizadas?
Apesar dos avanços tecnológicos, determinadas situações exigem uma participação humana que não pode ser substituída pela análise de dados. Desligamentos, feedbacks críticos, mediação de conflitos e decisões relacionadas à saúde emocional estão entre os exemplos destacados por Angel. Essas situações envolvem fatores subjetivos que nem sempre podem ser traduzidos em indicadores ou padrões de comportamento. “O RH trabalha diretamente com contexto humano, subjetividade, empatia e cultura. A IA analisa padrões e dados, mas não compreende integralmente emoções, nuances relacionais ou os impactos emocionais de uma decisão”, ressalta. Para ela, a presença humana continua indispensável para preservar o equilíbrio entre eficiência, responsabilidade e respeito às pessoas.
Os riscos também aparecem na relação das empresas com profissionais que participam de processos seletivos. Embora a automação possa agilizar a triagem de currículos e o agendamento de entrevistas, a experiência do candidato não deve ser desconsiderada. Uma seleção excessivamente automatizada pode transmitir a sensação de que decisões importantes são tomadas sem atenção às particularidades de cada trajetória profissional. “A reputação pode ser impactada principalmente quando o candidato sente que foi tratado de maneira fria, injusta ou impessoal”, observa Angel. A percepção de distanciamento humano, segundo a especialista, pode prejudicar a marca empregadora e comprometer a imagem da organização no mercado.
Cleusa acredita que o melhor caminho é utilizar a tecnologia justamente para ampliar o tempo dedicado às relações humanas. Ao assumir parte das atividades repetitivas, a IA pode liberar os profissionais de RH para desenvolver lideranças, fortalecer a cultura e apoiar gestores em decisões complexas. “Quando a IA assume parte do trabalho repetitivo, o RH pode se dedicar mais às relações humanas, à escuta ativa, ao desenvolvimento de lideranças”, explica. A executiva resume essa transformação em uma reflexão: “É um paradoxo interessante: usamos tecnologia para sermos mais humanos”. Nesse cenário, empatia, capacidade de negociação, mediação de conflitos e escuta ativa tornam-se competências ainda mais relevantes para a área.
Como implementar IA sem perder humanidade?
Uma adoção responsável começa pela definição dos objetivos que a organização pretende alcançar com a inteligência artificial. Antes de investir em ferramentas, é necessário revisar processos, identificar gargalos e avaliar os impactos esperados sobre colaboradores, candidatos e lideranças. Também é fundamental estabelecer regras sobre utilização de dados, critérios de decisão e responsabilidades pela supervisão dos sistemas. Para Angel Monteiro, a capacitação das equipes deve acompanhar todo esse processo, permitindo que os profissionais compreendam os resultados gerados pela tecnologia. A especialista defende que a IA seja utilizada como suporte à estratégia, preservando a participação humana nas decisões críticas.
Na Essence, a inteligência artificial já é utilizada como apoio à identificação de profissionais com perfis compatíveis com as vagas disponíveis. Segundo Angel, a tecnologia contribui para tornar o recrutamento mais ágil, mas não elimina a necessidade de avaliar aspectos contextuais e culturais. Na visão de Cleusa, outras aplicações promissoras incluem análises de engajamento, identificação de riscos de turnover e personalização de trilhas de desenvolvimento. Essas possibilidades ganham relevância em setores que dependem da retenção de talentos especializados, como o de fintechs. Entretanto, a executiva ressalta que a utilização dos dados precisa ser acompanhada de transparência e critérios que fortaleçam a confiança dos colaboradores.
A transformação também exige uma mudança no perfil dos profissionais de Recursos Humanos, que precisarão combinar conhecimento tecnológico com competências de gestão e relacionamento. Interpretar dados, compreender os limites dos algoritmos e avaliar seus impactos sobre as pessoas passam a integrar as responsabilidades da área. Para Cleusa, a inteligência artificial não representa o desaparecimento do RH, mas uma oportunidade de reposicionar sua atuação dentro das organizações. “A IA é uma ferramenta poderosa, mas a liderança, a empatia e a cultura organizacional continuarão sendo insubstituíveis”, afirma. Angel Monteiro, da Essence, reforça essa perspectiva ao destacar que o sucesso da transformação depende menos da sofisticação das ferramentas e mais da maturidade das empresas. “O que vai definir o sucesso da IA no RH é a maturidade da empresa em utilizá-la com responsabilidade”, conclui.
