A capacitação de mulheres em segmentos técnicos consolidou-se como uma exigência estratégica decisiva para impulsionar a inovação e o crescimento sustentável das organizações contemporâneas. Durante décadas, áreas operacionais e industriais mantiveram barreiras culturais rígidas que limitavam drasticamente o ingresso e a progressão de profissionais do sexo feminino. Atualmente, empresas líderes de mercado compreendem que promover a equidade de gênero exige mais do que discursos institucionais genéricos e intenções superficiais. É indispensável estruturar programas contínuos de qualificação profissional que preparem essas trabalhadoras para enfrentar com absoluta segurança os desafios técnicos cotidianos. Esse movimento estruturado de transformação cultural corporativa favorece a criação de ambientes produtivos muito mais plurais, dinâmicos, inovadores e altamente eficientes. Ao investir no talento feminino, o mercado corporativo brasileiro fortalece a sua competitividade global e gera impactos sociais positivos de longo alcance.
Para superar o machismo estrutural impregnado nessas áreas operacionais, especialistas recomendam que as corporações estabeleçam alianças educacionais sólidas com instituições técnicas consolidadas. A psicóloga e especialista em liderança Andréa Krug, autora do livro Vai Encarar?, destaca que convênios com entidades como SESI e SENAI são caminhos altamente eficazes. “Não dá para falar em diversidade sem criar políticas efetivas de inclusão”, adverte a consultora ao analisar as dinâmicas do mercado de trabalho. Ela ressalta que as empresas precisam formar um contingente preparado de trabalhadoras capacitadas em vez de apenas aguardar passivamente pelo surgimento espontâneo de candidatas. “O setor elétrico é um bom exemplo desse movimento, pois hoje já vemos mais mulheres atuando diretamente como eletricistas na manutenção de redes”, pontua a especialista. Dessa forma, a atuação conjunta entre corporações e centros de ensino técnico viabiliza a entrada estruturada de profissionais qualificadas em posições operacionais antes inacessíveis.
Além do ingresso inicial nas plantas produtivas, a retenção de talentos exige que as organizações construam trilhas de carreira transparentes e verdadeiramente atrativas. Andréa enfatiza que o ponto de partida ideal é mapear o público interno que já atua na produção e demonstra alto potencial. “Muitas vezes, já existem mulheres na operação que têm interesse para assumir funções técnicas, mas que nunca tiveram acesso à formação adequada", explica. A psicóloga lembra que também é fundamental capacitar as lideranças operacionais para que identifiquem e eliminem vieses inconscientes que prejudicam a ascensão profissional feminina. “É fundamental tratar a inclusão como estratégia de negócio conectada aos indicadores de ESG para produzir resultados que possam ser acompanhados ao longo do tempo”, acrescenta. A medição rigorosa de taxas de permanência e promoção garante que a diversidade corporativa se traduza em evolução real e contínua.
De que forma o programa “Elas Operam” amplia a presença feminina na indústria nacional?
No setor industrial, a companhia brasileira Limppano, em parceria com a ODD, lançou o programa “Elas Operam” para transformar a realidade das suas fábricas. A iniciativa pioneira visa acelerar a contratação, a formação e a promoção contínua de trabalhadoras em áreas historicamente dominadas por homens. Com a abertura de mais de 90 vagas na primeira fase, o projeto conecta a expansão dos negócios à promoção de oportunidades reais. As oportunidades abertas abrangem posições estratégicas de níveis médio e técnico em diversas unidades fabris da organização. Além disso, o programa reserva vagas específicas destinadas a pessoas com deficiência, reforçando o compromisso institucional com a inclusão ampla. A proposta estruturada visa combater diretamente a baixa representatividade feminina no segmento de cuidados com o lar e limpeza industrial.
O escopo do projeto contempla funções essenciais para a rotina fabril, incluindo cargos como Auxiliar de Produção, Conferente, Eletricista, Eletrotécnica, Manipuladora, Técnica em Mecânica e operadora de empilhadeira. As colaboradoras selecionadas recebem treinamento prático detalhado para desempenhar suas atividades com máxima precisão técnica, eficiência operacional e total segurança no ambiente de trabalho. Para garantir a retenção dessas profissionais, a empresa oferece um pacote abrangente de benefícios corporativos que atende às principais necessidades familiares. O programa inclui planos de saúde e odontológico, seguro de vida, alimentação no local, vale-alimentação, acesso à plataforma Wellhub e parcerias educacionais. Essa estrutura organizacional robusta e acolhedora assegura condições dignas para que as trabalhadoras desenvolvam carreiras sólidas e de longo prazo dentro da corporação. A iniciativa demonstra que o suporte institucional completo é um fator indispensável para garantir a estabilidade profissional das operadoras técnicas.
O lançamento da iniciativa “Elas Operam” ocorre após um ciclo expressivo de investimentos da Limppano, que destinou cerca de R$ 50 milhões à expansão fabril. O expressivo aporte financeiro permitiu modernizar a infraestrutura das plantas produtivas e ampliar significativamente a capacidade operacional e a geração de empregos da companhia. “Nosso objetivo é ampliar o acesso de mulheres às áreas industriais e criar condições para o desenvolvimento profissional ao longo da carreira”, afirma Andre Abreu, gerente de Gente e Gestão. Ele ressalta que a formação contínua garante a consolidação de trilhas internas de progressão. Com esse movimento estratégico, a empresa busca inspirar outros grandes players do setor fabril a adotarem políticas semelhantes de equidade. A valorização do protagonismo feminino na fábrica consolida a marca como referência em gestão humanizada de pessoas e responsabilidade social.
Como o projeto Elas no Comando impulsiona a atuação feminina no mercado automotivo?
O mercado de oficinas mecânicas e reparação automotiva no Brasil atravessa uma transformação silenciosa, impulsionada pelo crescimento expressivo da presença feminina. Segundo dados oficiais divulgados pela Oficina Brasil, a participação das mulheres nesse segmento cresceu 230% em apenas seis anos. O índice saltou de modestos 5% registrados em 2019 para os atuais 16,5% das posições ativas. Esse avanço notável demonstra que as profissionais estão ocupando espaços vitais na gestão de oficinas, no atendimento técnico especializado e na manutenção. A incorporação de novas tecnologias e sistemas eletrônicos nos veículos modernos exige qualificação constante, criando um cenário favorável à diversidade. A quebra de estereótipos de gênero no setor automotivo revela a competência técnica indiscutível das mulheres na resolução de problemas complexos.
Alinhada a essa tendência transformadora, a marca de lubrificantes Mobil™ lançou a série de entrevistas intitulada “Elas no Comando”. A produção audiovisual é conduzida por Sandra Nalli, fundadora da Escola do Mecânico, e apresenta trajetórias inspiradoras de especialistas automotivas. A iniciativa busca dar visibilidade pública às profissionais que vêm transformando o setor por meio da inovação técnica e da excelência operacional. Renata Vitiello, coordenadora de Marketing da categoria de carros da Mobil™, destaca a relevância do desenvolvimento humano constante no segmento. “Ver mais mulheres ocupando esse espaço, trazendo diferentes perspectivas e contribuindo para a inovação das oficinas, fortalece todo o mercado”, afirma. A gestora reforça que qualificar pessoas é o único caminho sustentável para acompanhar a rápida evolução tecnológica da frota automotiva.
Entre as histórias marcantes do projeto está a trajetória de Lilian Viana, da Frison, que ingressou no mercado automotivo há duas décadas. Atualmente, a profissional é uma das principais referências nacionais no diagnóstico e na manutenção de veículos premium e superesportivos de altíssima performance. A especialista Lilian lida diariamente com literatura técnica internacional sofisticada, utilização de scanners automotivos computadorizados e equipamentos digitais de alta precisão. “O cliente valoriza a experiência e nosso desafio é fazer com que ele perceba o valor técnico do serviço prestado”, explica. A especialista aconselha outras mulheres a superarem a desconfiança inicial com altivez, estudo rigoroso e dedicação constante ao trabalho diário. “Sente na sua cadeira, faça o que você tem que fazer e não desista de construir o seu próprio espaço”, conclui.
De que modo a mentoria estruturada acelera o pipeline de liderança na ISA ENERGIA BRASIL?
No setor elétrico, a ISA ENERGIA BRASIL lançou o programa “Impulsiona Talentos” para acelerar o desenvolvimento de executivas em posições estratégicas. A companhia líder em transmissão de energia no País busca ampliar a representatividade de mulheres nos cargos de alta gestão da corporação. Atualmente, as profissionais ocupam 25% dos cargos de liderança na empresa, enquanto representam 56% nos programas de entrada. Para equilibrar essa balança corporativa, o programa foi desenhado com duração de seis meses, combinando mentoria individualizada e capacitação coletiva. A iniciativa selecionou 25 talentos promissores mapeados internamente para receberem orientação direta de executivos seniores da própria companhia. A meta central é consolidar um pipeline de liderança diverso e altamente qualificado para enfrentar os desafios futuros do setor energético.
O programa de mentoria combina formação específica para as participantes, sensibilização de mentores, matching estruturado de perfis e acompanhamento por consultoria especializada. Paralelamente, a empresa promove uma jornada ampliada de desenvolvimento profissional que alcança a totalidade das colaboradoras da organização por meio de workshops. Os encontros abordam temas decisivos como planejamento profissional, comunicação estratégica, inteligência emocional, networking corporativo e visão de futuro do negócio. As palestras também trabalham estratégias práticas para o enfrentamento da síndrome da impostora, um fenômeno psicológico comum entre mulheres em ascensão. Essa abordagem abrangente capacita a força de trabalho feminina em larga escala, fortalecendo a autoconfiança executiva e a autonomia das participantes. A criação dessa rede interna de apoio mútuo estimula o crescimento profissional contínuo em todas as áreas operacionais da transmissora.
Simone Albuquerque, diretora de Talento Organizacional e Assuntos Corporativos da ISA ENERGIA BRASIL, enfatiza que a mentoria é uma ferramenta estratégica de gestão. “Ao promover a troca de experiências entre profissionais seniores, o programa acelera a aprendizagem prática, amplia repertório e fortalece a autoconfiança”, afirma. A executiva ressalta que o programa oferece referências concretas para superar barreiras invisíveis que ainda persistem no ambiente de negócios tradicional. “O nosso compromisso é assegurar que o crescimento da companhia seja sustentado por pessoas diversas e preparadas”, complementa. A iniciativa está totalmente alinhada aos Princípios de Empoderamento das Mulheres da ONU Mulheres e aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável. Além disso, a companhia integra o respeitado índice IDIVERSA da B3, reafirmando sua liderança em práticas ESG no mercado financeiro latino-americano.
Quais políticas corporativas garantem a permanência e a evolução profissional das mães?
A retenção sustentável de profissionais femininas exige a construção de um ecossistema corporativo abrangente que proteja a maternidade e a parentalidade de forma efetiva. A ISA ENERGIA BRASIL implementa essa visão por meio do Programa VIDA, que oferece acompanhamento médico multidisciplinar contínuo durante a gestação e pós-parto. A companhia também integra o programa Empresa Cidadã, garantindo licença-maternidade estendida de cento e oitenta dias, inclusive para processos de adoção legal. Entre os benefícios financeiros, destaca-se o auxílio-creche pago até a criança completar seis anos, com valor idêntico mantido para filhos com deficiência. Essa política integrada de suporte familiar garantiu à transmissora de energia o selo Great Place to Work de excelência em gestão humanizada. Iniciativas desse porte comprovam que o cuidado com a saúde e a família é indispensável para assegurar a permanência feminina no mercado.
A psicóloga e autora Andréa Krug adverte, contudo, que nenhum benefício isolado é capaz de garantir sozinho a permanência da mulher na carreira. Segundo a especialista, é preciso transformar a parentalidade em uma responsabilidade genuinamente compartilhada entre mães, pais, lideranças e a própria organização. “Isso envolve licença parental remunerada, retorno gradual ao trabalho, flexibilidade real de jornada e proteção contra a perda de oportunidades”, detalha a consultora. Ela ressalta que os gestores precisam passar por treinamento constante para não associarem a maternidade a uma suposta perda de compromisso profissional. “Lideranças preparadas são fundamentais para que a gestação seja tratada como uma etapa natural e não como um obstáculo corporativo”, pondera. A mudança cultural profunda na liderança é o único fator capaz de eliminar julgamentos velados no ambiente de trabalho cotidiano.
Um avanço crucial defendido por Andréa Krug é a ampliação e a legitimidade efetiva da licença-paternidade estendida para todos os colaboradores homens das empresas. Quando os pais se afastam temporariamente do trabalho para exercer o cuidado parental, o mercado deixa de enxergar a família como um encargo exclusivamente feminino. “Quando os homens também se afastam de forma legitimada, o cuidado deixa de ser entendido como problema feminino e passa a ser reconhecido como etapa normal”, argumenta. A especialista enfatiza que a licença-paternidade precisa ser utilizada inclusive por executivos em cargos de gestão para servir de exemplo inspirador a toda a equipe. “É essa combinação entre política e cultura que pode criar condições mais efetivas para que a parentalidade não represente uma barreira”, conclui.
