Ampliação da licença-paternidade transforma cultura organizacional

A percepção sobre a divisão das responsabilidades familiares revela um descompasso estatístico relevante entre homens e mulheres no Brasil. Pesquisa da Ticket aponta que 90% dos pais consideram igualitária a gestão da rotina com os filhos. Por outro lado, apenas 53% das mães brasileiras compartilham dessa mesma visão de equilíbrio. Tatiana Romero, diretora de RH da Edenred Brasil, afirma que “esses dados refletem um descompasso entre percepção e rotina prática”. A executiva destaca que as empresas devem atuar para criar ambientes corporativos mais acolhedores e políticas verdadeiramente efetivas. O levantamento com quase dois mil profissionais reforça a urgência de debates profundos sobre a equidade de gênero. Assim, a revisão das políticas corporativas torna-se fundamental para apoiar o equilíbrio de carreira de todos os colaboradores.

Dessa forma, a celebração do Dia dos Pais ganha relevância no debate corporativo brasileiro sobre ampliação da licença-paternidade. A nova legislação estabelece uma transição gradual que eleva o período de afastamento para 20 dias. Estudos da SHRM indicam que benefícios parentais remunerados subiu de 31% para 34% em empresas globais.

Darwin Grein, CEO da Juntxs, defende que a adequação aos novos prazos da licença-paternidade fortalece a retenção de talentos. O especialista afirma que “cuidar também faz parte da experiência profissional dos colaboradores no mercado”. Segundo ele, as empresas que investem em parentalidade consolidam um ambiente de trabalho mais humano e produtivo. Com isso, a gestão de pessoas torna-se um vetor estratégico de sustentabilidade dos negócios.

Diversas empresas decidiram antecipar as metas legais para fortalecer a sua marca empregadora no mercado. A Galapos, por exemplo, implementou a licença-paternidade de 30 dias ainda no ano de 2024. Maurício Wiklicky, executivo de Recursos Humanos da financeira, afirma que o custo é mínimo comparado ao benefício.

No setor farmacêutico, políticas de equidade alinham os direitos parentais de homens e mulheres nas organizações. A Eli Lilly Brasil estruturou uma diretriz que permite aos pais alcançar até 180 dias de licença. Mariam Munakata, diretora de RH, explica que o objetivo é garantir equidade e inclusão. A executiva ressalta que as responsabilidades com o cuidado familiar não devem recair apenas sobre as mulheres. Ela acrescenta que a iniciativa posiciona a afiliada brasileira em destaque na operação global da companhia. “O aperfeiçoamento dos benefícios reforça a equidade de gênero e transforma a cultura de trabalho. Dessa forma, o apoio à parentalidade consolida-se como um pilar de diversidade corporativa”, argumenta.

Na DR Aromas & Ingredientes, a adesão ao Empresa Cidadã ampliou o período de afastamento dos profissionais. Clodoaldo Antonio Heidemann, gerente de RH, destaca que 66% do quadro é masculino. O gestor pondera que a medida reforça a valorização da parentalidade compartilhada nas equipes. “Essa visão proativa impulsiona o engajamento corporativo e atrai profissionais altamente qualificados”, ressalta.

As alterações regulatórias também exigem um rigoroso planejamento financeiro e operacional por parte das lideranças. Solange Feliciano, diretora de Marketing da ABRH-SP e embaixadora da COPAI, lembra que a grande mudança ocorre na cultura. A especialista explica que o salário-paternidade integra a lógica previdenciária com posterior reembolso às empresas. “Esse mecanismo reduz o impacto financeiro estrutural sobre o empregador durante o período de afastamento do funcionário”, explica. Segundo a dirigente associativa, o departamento de RH precisa atualizar sistemas e processos para garantir a conformidade nas operações. “A organização administrativa assegura estabilidade à gestão financeira e encoraja políticas parentais avançadas. Assim, a governança corporativa fortalece as práticas sustentáveis no ambiente de trabalho”, pondera.

De que forma o RH estrutura planos de sucessão para cobrir licenças prolongadas?

O planejamento antecipado das ausências temporárias evita a sobrecarga das equipes e garante a continuidade operacional. Deborah Bottura, sócia-fundadora da Tryvea, ressalta que a licença parental é um afastamento previsível com meses de antecedência. A consultora orienta o mapeamento de funções críticas e a documentação completa dos processos internos. Segundo ela, a transferência prévia de conhecimento impede que projetos importantes travem durante o período de afastamento. “O treinamento cruzado de substitutos internos fortalece a resiliência de toda a estrutura organizacional. Essa preparação prévia protege a empresa contra imprevistos e mantém o padrão de atendimento ao cliente. Com isso, o plano de sucessão consolida a eficiência operacional e reduz riscos do negócio”, esclarece.

A aplicação de modelos preditivos de cobertura possibilita a concessão de licenças de seis meses para os pais. Marília Ribeiro, líder de Pessoas e Cultura da Roche Farma Brasil, detalha o planejamento de ausências na multinacional. A executiva relata que o RH solicita a notificação com quatro meses de antecedência para organizar as coberturas. A empresa combina terceirização de postos, redistribuição planejada e projetos de rotação de trabalho entre os colaboradores. “Esse modelo garante a continuidade das atividades e gera oportunidades reais de crescimento para quem fica. O aperfeiçoamento do desenvolvimento de lideranças ocorre de maneira integrada às políticas de pessoas. A estratégia fortalece o clima organizacional e assegura tranquilidade ao profissional ausente”, comenta.

No segmento comercial, a redistribuição estratégica de clientes assegura o atendimento durante a licença do vendedor. Mariam Munakata enfatiza que o RH e os gestores avaliam a realidade de cada função na Lilly Brasil. Kaio Caron, representante de vendas de Cardiometabolismo, relata sua experiência no período de afastamento. O profissional explica que seus principais clientes foram divididos entre parceiros de distrito durante sua ausência. Ele ressalta que o suporte mútuo permitiu o desligamento total do trabalho sem prejuízo às metas comerciais.

A integração entre trabalho flexível e licenças estendidas tem gerado excelentes resultados na retenção de profissionais. A seguradora Sompo concede 20 dias de licença-paternidade e trabalho remoto integral no primeiro ano do bebê. Roberta Caravieri, diretora de RH e Sustentabilidade, destaca que a política se baseia em confiança e entregas. A executiva relata que o tempo médio de casa de sete anos comprova a eficácia desse modelo. O índice de rotatividade voluntária da seguradora permanece significativamente abaixo da média registrada no mercado. “A gestão flexível preserva a produtividade e impulsiona a satisfação de todos os times. A consolidação da retenção de talentos gera estabilidade e valoriza a cultura da empresa”, analisa.

Qual é a relação entre a licença-paternidade estendida, a saúde mental e a equidade?

A divisão justa dos cuidados com os recém-nascidos atua diretamente como prevenção ao estresse emocional dos cuidadores. Dados previdenciários mostram que mulheres responderam por quase 64% dos afastamentos por problemas de saúde mental em 2025. Estudos da Deloitte apontam que uma em cada quatro profissionais sente esgotamento mental pelo acúmulo de funções. Marília Ribeiro, da Roche, afirma que dar espaço para viver a vida pessoal é um gesto de prevenção ao burnout. A líder de RH reforça que envolver os homens no cuidado ajuda a combater esse problema social. “O apoio institucional melhora o bem-estar diário das equipes e diminui os índices de absenteísmo. A promoção da saúde mental consolida um ambiente de trabalho verdadeiramente acolhedor e seguro”, defende. 

A presença ativa do pai no ambiente doméstico transforma profundamente as relações familiares e a visão corporativa. A fintech Cora oferece 90 dias de licença para pais, recomendando 30 dias ininterruptos e 60 fracionados. Gustavo Viegas, diretor de Pessoas e Cultura, defende que família e carreira não competem entre si. Roger de Oliveira, gerente geral de FP&A e Compras, usou 30 dias no nascimento de sua filha. O gestor relata que estar presente no puerpério fortaleceu a relação familiar e dividiu tarefas essenciais. “A vivência plena do papel de pai desenvolve a empatia e a capacidade de escuta dos líderes. A prática da gestão humanizada enriquece a cultura interna e eleva o nível de confiança”, afirma.

O acompanhamento constante das primeiras semanas de vida do bebê proporciona momentos transformadores para o profissional. Kaio Caron, da Lilly, destaca que o suporte oferecido à sua esposa após o parto cesáreo fez imensa diferença. O representante de vendas acompanhou consultas médicas e sessões de fisioterapia recomendadas para a sua filha recém-nascida. Ele afirma que vivenciar cada pequena evolução do bebê criou uma conexão gigantesca e inestimável em família. O colaborador relata que a licença concedida pela farmacêutica foi o benefício mais marcante de sua carreira.

A construção de ambientes psicologicamente seguros beneficia diretamente o clima organizacional e a produtividade de todos. Roberta Caravieri, da Sompo, ressalta que o acolhimento percebido pelos colaboradores reduz sensivelmente a ansiedade no retorno. A seguradora obteve reconhecimento de mercado por suas políticas estruturadas de promoção do bem-estar e saúde mental. A executiva pontua que o envolvimento consistente dos pais amplia a corresponsabilidade na divisão dos trabalhos domésticos. “A presença ativa dos homens reduz os preconceitos históricos que afetavam negativamente as carreiras das mulheres. A garantia da segurança psicológica melhora os relacionamentos internos e favorece a colaboração diária. Assim, o bem-estar corporativo torna-se um pilar fundamental para o crescimento sustentável do negócio”, argumenta.

Como as políticas parentais acolhem a diversidade e evitam punições silenciosas?

A modernização dos benefícios parentais exige o acolhimento formal de todas as configurações familiares na sociedade atual. A política da Sompo atende com total equidade os casos de adoção e os casais homoafetivos da seguradora. Roberta afirma que o cuidado e a responsabilidade independem da composição familiar dos colaboradores.

Na Roche, a diretriz baseia-se no cuidado neutro de gênero, garantindo idêntico suporte a todos os profissionais. Gustavo Viegas pontua que a Cora estruturou sua licença parental para acolher realidades plurais com total respeito. “O respeito à diversidade fortalece os valores corporativos e consolida a equidade dentro da empresa. A promoção da diversidade e inclusão projeta a organização como um local de trabalho acolhedor”, destaca.

A prevenção de discriminações veladas nas avaliações de desempenho é indispensável para assegurar a adesão dos funcionários. Deborah Bottura, da Tryvea, adverte que a punição silenciosa ocorre quando quem tira licença perde oportunidades de crescimento. A consultora orienta o acompanhamento sistemático de indicadores de promoção e aumento salarial pós-licença nas empresas. Segundo ela, a comparação de dados entre quem usufruiu ou não do benefício expõe vieses ocultos que precisam ser corrigidos. “Os gestores devem ser treinados para avaliar entregas objetivas em vez de medir dedicação por horas presenciais. O monitoramento da progressão de carreira garante justiça e assegura igualdade de condições para todos. A transparência na avaliação de desempenho fortalece a confiança da equipe na alta liderança”, descreve.

O combate aos estigmas culturais depende do envolvimento direto e do exemplo dos executivos de posição mais elevada. Solange Feliciano, da ABRH-SP, enfatiza que a política só funciona quando o trabalhador consegue usufrui-la sem sofrer prejuízos. Mariam Munakata, da Lilly Brasil, relata que o anúncio da licença estendida na Lilly foi feito presencialmente por diretores pais. A executiva explica que o exemplo do topo legitima a jornada do cuidado e dá segurança aos demais. A farmacêutica atua com rodas de conversa e frentes de parentalidade para engajar os colaboradores do quadro. “O engajamento da alta liderança transforma atitudes e elimina receios em relação ao uso dos direitos. Com isso, o exemplo executivo impulsiona a mudança cultural desejada no ambiente corporativo”, atesta a diretora de RH.

O modelo de trabalho flexível aliado ao benefício estendido proporciona segurança total para a rotina do colaborador. Valter Teixeira, líder jurídico da Cora, optou por utilizar o trabalho remoto combinado com a licença. O profissional economiza três horas diárias de deslocamento, permitindo convivência ativa na criação dos seus três filhos. Ele organizou o afastamento tirando 25 dias iniciais e folgas semanais ao longo do ano. O advogado relata que sentiu total segurança no retorno ao trabalho após a recepção carinhosa do seu time. Segundo ele, a flexibilidade organizacional permite conciliar as demandas do lar com entregas profissionais de excelente qualidade.

O que a experiência prática de líderes e colaboradores revela sobre o retorno ao trabalho?

A vivência da licença-paternidade favorece o crescimento profissional e a conquista de avanços significativos na carreira. Marco Adams Poli, líder de Operações Jurídicas na Cora, usou quarenta e cinco dias iniciais no nascimento da filha. Durante esse período de afastamento, o colaborador recebeu uma promoção para o cargo de liderança da equipe. Ele distribuiu os dias restantes em folgas quinzenais para acompanhar as consultas médicas periódicas do bebê. O profissional afirma que o planejamento prévio garantiu visibilidade ao time e permitiu um retorno muito tranquilo. 

A reintegração acolhedora e progressiva ao trabalho é determinante para garantir a estabilidade emocional no retorno. Kaio Caron relata que seu retorno ao trabalho na Lilly Brasil foi conduzido de forma extremamente fluida e positiva. O representante de vendas foi recebido por colegas e conheceu sua nova gestora em uma reunião de equipe. Ele destaca que a nova liderança se colocou à disposição para organizar uma transição gradual e sem pressa. O profissional enfatiza que nunca sentiu qualquer ameaça ou receio de estagnação em sua carreira na empresa. 

A mensuração do nível de satisfação dos colaboradores embasa a evolução contínua das políticas de gestão humanas. Mariam Munakata explica que a Lilly combina tecnologia e escuta ativa para acompanhar indicadores de engajamento e turnover. A executiva destaca que as dimensões de inclusão e diversidade figuram entre as mais bem avaliadas pelos funcionários.

Gustavo Viegas salienta que no ano de 2025 as licenças de paternidade superaram as de maternidade na Cora. O diretor reforça que o aumento das adesões reflete a segurança real sentida pelos pais da fintech. Segundo o executivo, a análise de dados de clima organizacional direciona aperfeiçoamentos constantes nas estratégias de atração e retenção.

A maturidade das práticas de parentalidade projeta uma visão corporativa moderna focada na construção de uma sociedade melhor. Solange Feliciano, da ABRH-SP, conclui ressaltando que permitir ao pai estar presente é ajudar a construir uma sociedade humana. A especialista afirma que ampliar a licença-paternidade vai muito além do calendário porque amplia a presença afetiva. 

As organizações que promovem o cuidado constroem ambientes de trabalho mais produtivos, equitativos e sustentáveis. Assim, o mercado corporativo celebra o Dia dos Pais abrindo caminhos concretos para a transformação social.