NR-1: do compliance à alta performance

O início oficial da fiscalização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) pelo Ministério do Trabalho e Emprego em todo o território nacional nesta terça-feira (26/05), inaugura um verdadeiro divisor de águas na gestão estratégica de pessoas. A partir deste momento, todas as organizações são legalmente obrigadas a incluir de forma ativa e transparente a mitigação de riscos psicossociais, como sobrecarga e esgotamento profissional, no Plano de Gerenciamento de Riscos (PGR). Este novo marco regulatório redefine de maneira profunda as responsabilidades corporativas, exigindo plena conformidade e uma transformação cultural.

Para balizar este momento crítico de transição, a plataforma de recrutamento Gupy divulgou em São Paulo, durante o evento HR4Results 2026, o relatório inédito intitulado “NR-1: do compliance à alta performance”. O estudo revela dados alarmantes ao apontar que mais da metade dos colaboradores de grandes corporações enfrentam severos riscos psicossociais no ambiente laboral. Os índices de vulnerabilidade atingiram a marca de 58,9% nas grandes organizações, chegando a 53,6% nas médias e 58,7% nas pequenas empresas avaliadas no mercado brasileiro.

De acordo com a pesquisa, o custo de ignorar a saúde mental é devastador e se manifesta sobretudo fora da conta médica tradicional, com cerca de 70% a 90% do impacto vindo de perdas severas de produtividade. Mariana Dias, cofundadora e CEO da Gupy, adverte as lideranças sobre a urgência de transformar dados em estratégia real. “Mais do que cumprir uma exigência regulatória, as empresas precisam transformar dados e gestão em ferramentas para prevenir riscos, melhorar a experiência do colaborador e impulsionar resultados.”

Por que a transição para uma gestão de riscos psicossociais estruturada ainda é o maior gargalo das empresas?

 

O relatório da Gupy joga luz sobre um abismo profundo existente entre o discurso institucional e as práticas de bem-estar reais observadas no ecossistema corporativo brasileiro moderno. Estatísticas consolidadas revelam que, embora 78% das organizações afirmem se preocupar
genuinamente com a saúde mental de suas equipes, apenas uma minoria de 23% possui políticas formalmente estruturadas. Esse cenário demonstra que a imensa maioria do mercado ainda atua de forma reativa e superficial diante de crises internas de exaustão.

Diante desse gargalo estratégico, Heloísa Moraes, gerente de Gente e Gestão da Contato Seguro, esclarece que a transição efetiva para uma gestão verdadeiramente estruturada depende de mudanças mais profundas do que a mera adoção de protocolos. A executiva pontua os desafios dessa jornada de transformação interna. “Essas transições costumam gerar gargalos porque estão diretamente ligadas à cultura e ao propósito da empresa. Não se trata apenas de implantar processos, mas de transformar mentalidade.”

A negligência em relação ao bem-estar emocional cobra um preço histórico alto para a economia e para as corporações, refletido diretamente nos recordes sucessivos de absenteísmo registrados nos últimos anos em todo o País. O Brasil atingiu a alarmante marca de 546 mil afastamentos previdenciários motivados por transtornos mentais e comportamentais apenas ao longo do ano de 2025. Esse dado consolida um expressivo aumento nos benefícios concedidos pelo INSS, que eram de cerca de 200 mil casos em 2021.

De que maneira as novas exigências da NR-1 obrigam o RH a transformar o PGR em um plano de ação dinâmico e vivo?

Para a gerente de Gente e Gestão da Contato Seguro, esse volume massivo de licenças médicas evidencia um perigoso ponto cego que as organizações tendem a ignorar deliberadamente até que a crise individual se converta em um caso grave com licença médica pelo INSS. Heloísa avalia que muitas companhias enfrentam esses índices críticos de afastamento porque ainda não desenvolveram uma cultura genuína de cuidado preventivo no cotidiano. A executiva defende que a centralização das ações no colaborador é o único caminho eficiente para reduzir as ausências e fortalecer os resultados.

Com a nova obrigatoriedade da NR-1 exigindo a inclusão de riscos psicossociais no PGR, a metodologia de adequação precisa ir além da burocracia estática para criar um ecossistema auditável e protetivo. Heloísa esclarece que o primeiro passo indispensável para o RH é atualizar o documento de riscos, fazendo com que ele deixe de ser formal e passe a funcionar como um plano de ação vivo. É essencial estruturar um código de cuidado bem definido e fortalecer o código de conduta interno.

Para assegurar a conformidade exigida pela nova legislação trabalhista, torna-se obrigatória a implantação de um canal de denúncia para combater irregularidades e um canal de acolhimento voltado especificamente para mitigar riscos psicossociais. Toda essa estrutura complexa deve ser obrigatoriamente acompanhada de treinamentos regulares, capacitação contínua das lideranças e concessão de benefícios alinhados. Dessa forma, a subjetividade do sofrimento emocional é convertida em dados concretos e plenamente auditáveis pela fiscalização ministerial.

Qual é o impacto real da implementação de canais de acolhimento externos e independentes na redução de passivos trabalhistas?

Muitas empresas ainda alimentam a antiga crença corporativa de que manter uma política informal de portas abertas no departamento de Recursos Humanos é suficiente para acolher os colaboradores em sofrimento. Contudo, Heloísa adverte que um canal de acolhimento externo e independente é imensamente mais eficaz para mitigar riscos jurídicos e passivos trabalhistas severos. O canal externo funciona de forma ininterrupta, operando 24 horas por dia e 7 dias por semana para atender demandas críticas em tempo real.

O diferencial desse modelo reside no fato de o atendimento ser conduzido de ponta a ponta por psicólogos-ouvidores altamente capacitados para acolher crises agudas de ansiedade e orientar conflitos humanos complexos. A gerente de Gente e Gestão da Contato Seguro destaca o valor técnico
dessa abordagem especializada para a resolutividade das demandas. “O impacto de ter um psicólogo conduzindo o atendimento é extremamente relevante, porque estamos falando de um profissional altamente capacitado para lidar com situações de sofrimento emocional.”

Além do suporte imediato, o canal assegura a proteção contra retaliações por meio do anonimato, que fundamenta mais de 80% de todos os relatos registrados na plataforma da Contato Seguro. Os relatórios de People Analytics gerados por esse sistema transformam desabafos isolados em verdadeira inteligência estratégica para a tomada de decisões da alta diretoria corporativa. O monitoramento contínuo permite mapear os riscos psicossociais com precisão milimétrica, antecipando sobrecargas e direcionando intervenções preventivas antes que os problemas escalem.

Quais são os principais desafios psicossociais enfrentados por bares e restaurantes e como o empresário deve iniciar o seu autocuidado?

O setor de bares e restaurantes no Brasil enfrenta uma realidade operacional marcada por pressões agudas e ritmos de trabalho intensificados, especialmente durante os picos de movimento nos finais de semana. De acordo com dados recentes, cerca de 54% dos proprietários e gestores desses estabelecimentos relataram sintomas severos de adoecimento mental decorrentes da sobrecarga cotidiana do negócio. Além disso, uma parcela expressiva de 41% das empresas já identificou sofrimento emocional evidente entre os seus colaboradores. Esse panorama crítico exige que a liderança setorial atue de forma sistêmica para reverter esses indicadores e promover ambientes laborais saudáveis.

Diante desse cenário de alta vulnerabilidade, Paulo Jelihovschi, líder de Gente e Jornadas da Abrasel - Associação Brasileira de Bares e Restaurantes, traz reflexões fundamentais sobre a ordem de prioridade no cuidado com a saúde mental coletiva. O psicólogo adverte que o empresário necessita, antes de tudo, estar psicologicamente equilibrado para conseguir amparar de maneira eficiente as demandas de seu time. Jelihovschi enfatiza de forma incisiva a importância do autocuidado do líder como ponto de partida da gestão. “O primeiro passo que eu indico é que, quando você vai cuidar de alguém, precisa estar bem consigo mesmo.”

Para o líder da associação, o desenvolvimento desse equilíbrio interno e do autoconhecimento por parte dos proprietários, por meio de terapias e reflexões constantes, é o que viabiliza um suporte autêntico às equipes. Jelihovschi esclarece que apoiar os funcionários no dia a dia do comércio não demanda necessariamente investimentos financeiros vultosos ou a contratação de consultorias externas caras. “A transformação efetiva decorre diretamente da disposição de despender tempo real com escuta atenta, acolhimento genuíno e melhoria nos processos básicos de gestão humana.”

De que forma a organização prática de cozinhas e salões atua como medida técnica de mitigação de riscos perante a fiscalização?

O ritmo acelerado e as demandas frequentes por prazos curtos nas cozinhas e salões são características inerentes à própria natureza da atividade de alimentação fora do lar. No entanto, a Abrasel demonstra que a melhoria na organização física e operacional do estabelecimento funciona diretamente como uma ferramenta técnica poderosa de mitigação de riscos psicossociais. O redesenho de processos internos otimiza a rotina diária das equipes de cozinha e atendimento, minimizando os conflitos gerados pelo estresse e reduzindo expressivamente os índices de absenteísmo.

Essa racionalização do trabalho tem alto valor técnico e legal, servindo como comprovação documental de conformidade perante os auditores fiscais do Ministério do Trabalho e Emprego. Jelihovschi detalha com clareza o impacto positivo gerado pelo controle de processos operacionais e como isso respalda as empresas perante as autoridades. “Ao organizar tempos e movimentos, o comerciante vai ter uma gestão do trabalho mais bem feita, com menor adoecimento, menos afastamento e, dessa forma, chama menos atenção da fiscalização.”

Para que essa cultura preventiva seja implementada de forma sustentável, a recomendação da entidade é capacitar as lideranças operacionais, como chefes de cozinha, maîtres e gerentes de salão. Esses profissionais devem ser treinados para promover continuamente um ambiente de trabalho psicologicamente seguro, em que haja abertura total para o diálogo franco e ausência de retaliações. A consolidação de espaços protegidos baseados no respeito mútuo permite identificar os primeiros sinais de esgotamento emocional de forma precoce, agilizando as intervenções preventivas.

Quais ferramentas de suporte e pilares práticos a Abrasel está disponibilizando para simplificar a burocracia do PGR?

Com a iminência de multas pesadas por descumprimento da NR-1, o maior receio da associação recai sobre os pequenos e médios empresários que carecem de estruturas formais de recursos humanos. Com o objetivo de acelerar a adequação desse segmento e simplificar a burocracia do PGR, a Abrasel está estruturando um ecossistema completo de apoio operacional gratuito. A iniciativa engloba o lançamento de cartilhas de orientação psicossocial, grupos integrados de mensagens com suporte direto de especialistas do setor e ferramentas tecnológicas modernas voltadas para a realização de diagnósticos de clima corporativo.

Para os estabelecimentos de menor porte que não possuem departamentos específicos de medicina do trabalho, a manutenção regular dos registros legais pode ser simplificada com apoio externo. Jelihovschi orienta que a atualização periódica do PGR no sistema do eSocial pode ser conduzida de forma eficiente em parceria direta com a contabilidade da empresa. Para sair em definitivo da zona de risco legal, a cartilha orientativa da Abrasel estabelece uma trilha prática baseada estritamente em três grandes pilares fundamentais: realizar o diagnóstico inicial, estruturar o plano de ação e executar as medidas.

Jelihovschi reforça que os empresários do setor de alimentação não devem encarar as novas exigências governamentais apenas como uma burocracia pesada e impositiva. Segundo ele, a saúde emocional das equipes deve ser integrada de forma permanente à estratégia de crescimento e rentabilidade de longo prazo do negócio corporativo. O psicólogo conclui o seu raciocínio destacando o retorno financeiro gerado pelo cuidado humano. “Investir em saúde é investir em produtividade. Investir em produtividade é investir em resultados compatíveis para o negócio.”

De que forma a Sompo Seguros integrou a saúde mental à sua governança corporativa e matriz de riscos?

 

No campo da excelência prática, a Sompo Seguros desponta no cenário nacional como um exemplo conhecido de maturidade institucional e vanguarda na promoção da saúde mental corporativa. A companhia foi oficialmente reconhecida entre as 30 melhores empresas em bem-estar emocional no Brasil, destacando-se em um universo altamente competitivo de mais de mil organizações. Essa prestigiosa listagem foi elaborada por critérios rigorosos estabelecidos pelo selo nacional Workplace Mental HealthTM em sua edição recente.

O grande diferencial estratégico para que a seguradora atingisse esse patamar diferenciado de reconhecimento foi abandonar em definitivo a implementação de ações isoladas e superficiais de recursos humanos. Roberta Caravieri, diretora de RH e Sustentabilidade da Sompo, define
o fator decisivo que transformou a mentalidade da organização. “O grande divisor de águas foi quando deixamos de tratar saúde mental como um conjunto de ações isoladas e passamos a integrá-la à governança da companhia.”

Sob essa perspectiva avançada de gestão, o bem-estar dos colaboradores deixou de ser encarado como um mero benefício corporativo secundário para se consolidar como parte central do modelo de negócios. A liderança da Sompo estruturou ao longo de quase uma década um programa de qualidade de vida robusto e permanente, alicerçado em políticas claras de flexibilidade de jornada. A seguradora compreendeu que a proteção do capital humano é um pilar indispensável para a sustentabilidade.

Por que o pilar Social do ESG não se sustenta nas organizações sem uma sólida política de segurança psicológica?

Roberta defende que as discussões de mercado sobre os critérios ESG (Ambiental, Social e Governança) perdem o sentido se negligenciarem as pessoas internamente. A executiva ressalta a interdependência absoluta entre o impacto social externo da empresa e o ambiente psicológico oferecido diariamente aos seus times. “Para mim, o “S” do ESG simplesmente não existe sem segurança psicológica. Não há impacto social consistente se as pessoas não forem ouvidas.”

Para garantir que as pessoas se sintam verdadeiramente ouvidas, respeitadas e protegidas, a Sompo incorporou a saúde mental diretamente em sua matriz estratégica corporativa de gerenciamento de riscos. Um dos principais marcos dessa integração cultural é o programa de Diversidade, Equidade e Inclusão da seguradora, batizado significativamente de “Segurança de Ser Quem Você É”. Por meio dele, a área de Recursos Humanos promove ações contínuas de letramento e conscientização profunda para todas as equipes.

O cuidado contínuo se transforma em rotina saudável na organização porque conta com o patrocínio direto e o engajamento ativo da alta liderança da companhia no dia a dia. O modelo de trabalho híbrido estruturado e o acesso irrestrito ao apoio psicológico profissional formam a base operacional em que a segurança psicológica se desenvolve com consistência. Essas iniciativas coordenadas criam um ecossistema seguro que incentiva o protagonismo e o desenvolvimento pleno de cada profissional.

Como o uso de People Analytics e o respeito absoluto ao sigilo ético sustentam a confiança dos colaboradores?

A gestão de pessoas conduzida na seguradora descarta qualquer tipo de suposição abstrata ou achismo superficial, operando de forma estrita com indicadores de desempenho objetivos e dados concretos. Por ter sua atividade fim ligada ao setor de seguros, a companhia aplica sua expertise analítica para traduzir o bem-estar emocional em métricas corporativas claras, como taxas de engajamento e rotatividade de pessoal. O RH monitora continuamente os motivos de permanência e a utilização dos programas.

Para coletar esses insights valiosos com total transparência, a Sompo utiliza pesquisas periódicas de clima organizacional mediadas por instituições renomadas e independentes, como a Gallup e o Great Place to Work. Roberta enfatiza que a sustentabilidade de longo prazo de qualquer iniciativa voltada à saúde emocional depende obrigatoriamente da manutenção de uma relação de extrema confiança mútua. “O respeito absoluto ao sigilo ético e à privacidade é o que sustenta a confiança das pessoas.”

Os colaboradores sabem que contam com total privacidade ao buscar os recursos de suporte psicológico oferecidos, blindando o sistema contra qualquer tipo de discriminação ou viés. Esse modelo de governança integrada comprova que o cuidado estrutural gera equipes mais engajadas, culturas institucionais imensamente mais fortes e resiliência financeira de longo prazo. A Sompo consolida o aprendizado prático de que prevenir riscos humanos é sempre mais eficiente e rentável do que remediar passivos.

Como a Libbs Farmacêutica estruturou uma cultura de saúde mental de dentro para fora antes das novas diretrizes da lei?

 

Outra corporação que se antecipou de forma estruturada às exigências fiscalizatórias da nova NR-1 é a Libbs. A farmacêutica de capital 100% nacional desenvolve há cerca de quatro anos consecutivos robustas iniciativas permanentes voltadas à saúde mental de seu quadro de pessoal. A empresa transformou o suporte emocional em uma prática concreta e diária, integrando-o de forma indissociável à sua rotina fabril e administrativa.

O grande destaque operacional na estrutura interna da companhia é o seu pioneiro Núcleo de Cuidado, um centro dedicado exclusivamente a promover a saúde integral das equipes. O serviço oferece atendimento multidisciplinar gratuito, centralizando médicos do trabalho, clínicos gerais, ginecologistas, psiquiatras, psicólogos clínicos, nutricionistas e assistentes sociais especializados. Essa abordagem holística garante que as demandas de saúde física e mental sejam tratadas com igual relevância e agilidade corporativa.

Desde a sua criação, o Núcleo de Cuidado já superou a expressiva marca histórica de 46 mil atendimentos realizados, consolidando-se como uma das maiores iniciativas do setor industrial. Henrique Holzhausen, diretor de Cultura, Processos e Pessoas da Libbs, detalha os dados recentes de produtividade do programa de saúde. “Apenas em 2024, foram mais de 16 mil atendimentos, sendo mais de 8 mil voltados à atenção primária à saúde.”

De que forma o Serviço de Apoio Social e a política de home office 100% administrativo impulsionaram a produtividade na farmacêutica?

Em complemento ao suporte clínico do núcleo, a Libbs mantém em plena atividade desde o ano de 2021 o seu Serviço de Apoio Social e Emocional especializado. O programa conta com uma equipe de psicólogas e assistentes sociais próprias da empresa, preparadas para realizar um acompanhamento humanizado e contínuo. O atendimento cobre desde o amparo em situações de luto, traumas agudos, ansiedade e depressão, até suporte logístico em hospitalizações e complexas questões familiares cotidianas.

Além da assistência emocional direta, a farmacêutica implementou a política de modelo de trabalho 100% remoto para todas as suas funções administrativas elegíveis no mercado. A flexibilidade do home office foi adotada originalmente no início da crise pandêmica em 2020 e acabou sendo mantida como definitiva após estudos internos de viabilidade. Uma pesquisa institucional recente revelou que a aprovação do formato à distância atingiu a marca histórica de 99% dos profissionais.

Os impactos positivos da flexibilidade sobre os resultados do negócio são atestados diretamente pela liderança direta da indústria farmacêutica nacional. Cerca de 97% dos gestores da Libbs constataram aumentos expressivos e consistentes nos níveis gerais de produtividade das equipes em regime de home office administrativo. A companhia implementou ainda os programas complementares denominados Juntos no Cuidar e Boa Visão, fortalecendo a assistência de dentro para fora.

O que é a filosofia MentEx da Libbs e como ela estabelece que a segurança psicológica deve vir antes dos indicadores de produção?

As diretrizes inovadoras do Ministério do Trabalho e Emprego para a NR-1 determinam que todas as empresas brasileiras passem a gerenciar ativamente os fatores de risco psicossociais. Na Libbs, contudo, a liderança encara essas exigências legais como uma fração pequena e básica do que pode ser efetivamente realizado por meio de políticas inovadoras. Todas as ações corporativas coordenadas da companhia estão rigidamente ancoradas na filosofia interna conhecida pela sigla de excelência MentEx.

A chamada Mentalidade de Excelência funciona como uma bússola ética que norteia a busca contínua por melhorias e dita uma hierarquia de valores clara para a gestão. Holzhausen explica em detalhes como essa pirâmide de prioridades é aplicada de forma prática no dia a dia da indústria. “Em primeiro lugar, seu foco é garantir a segurança física e psicológica, em seguida, qualidade e produtividade, nessa ordem.”

Essa ordenação lógica de prioridades estabelece que nenhuma meta de produção ou indicador fabril pode ser alcançado às custas do esgotamento emocional de seus profissionais. O alinhamento estratégico entre segurança psicológica e excelência operacional possibilita a criação de um ambiente verdadeiramente protegido e de alta performance sustentável. O case da Libbs prova que o cuidado com as pessoas gera um ecossistema seguro en que os resultados corporativos se apoiam mutuamente.

Por que a customização de benefícios inclusivos e o conceito de smart working são essenciais para amparar grupos diversos?

 

A seguradora Generali também se posiciona na vanguarda do mercado de capitais com o desenvolvimento de ações coordenadas voltadas ao conforto de seus colaboradores. A empresa cultiva no cotidiano um ecossistema de trabalho profundamente acolhedor, fundamentado na premissa de que a qualidade de vida eleva o engajamento. A governança compreende que valorizar o ser humano é um compromisso ético inegociável para organizações verdadeiramente conectadas com o futuro sustentável.

Débora Pinto, diretora de Recursos Humanos da Generali, destaca a relevância de se oferecer benefícios customizados e inclusivos para um quadro de funcionários diverso. “O portfólio de iniciativas de bem-estar da seguradora foi projetado sob medida para amparar os profissionais em suas mais diferentes fases de vida pessoal. A companhia entende que as necessidades mudam e que o RH deve acompanhar essas transformações de forma
ativa.”

As ações de suporte familiar ganham destaque na estratégia de gestão de pessoas do Grupo Generali com políticas que promovem o equilíbrio real entre carreira e vida pessoal. O modelo de trabalho híbrido consolidado e o conceito avançado de smart working foram implementados na seguradora antes mesmo da crise pandêmica mundial. Estas medidas de flexibilidade geográfica fazem com que as equipes se sintam mais valorizadas e respeitadas em sua individualidade.

Como funciona o Programa de Amamentação e o modelo Empresa Cidadã implementados pela Generali para reduzir o estresse parental?

O principal exemplo de benefício focado no bem-estar familiar e no acolhimento da diversidade dentro da seguradora é o seu pioneiro Programa de Amamentação. Com o objetivo de trazer o máximo conforto para as novas mães e garantir a proximidade essencial com os bebês, a empresa estende o regime de home office em 100%. As profissionais em período de lactação podem atuar de forma inteiramente remota por até um ano completo após a licença-maternidade.

Débora descreve com detalhes o funcionamento e o propósito humano dessa política de inclusão que tem transformado a experiência das colaboradoras na empresa. “Para que elas continuem próximas de seus bebês, e desde que ainda estejam amamentando, podem trabalhar de forma 100% remota por até um ano após o período de licença-maternidade”, explica. Essa flexibilidade reduz drástica e comprovadamente os níveis de estresse associados ao retorno laboral.

Alinhada a esse ecossistema de apoio parental, a Generali aderiu formalmente ao Programa Empresa Cidadã do Governo Federal, ampliando direitos trabalhistas importantes para os seus funcionários. A iniciativa estende a licença-maternidade por mais 60 dias adicionais e estabelece licença-paternidade de 20 dias consecutivos para os pais. A empresa assegura ainda a permissão legal para que o colaborador se ausente do trabalho para acompanhar sua parceira em todas as consultas.

Quais programas a Generali utiliza para estender a assistência para além do ambiente corporativo e incentivar uma rotina saudável?

O cuidado com a saúde física e mental dos profissionais e de suas respectivas famílias recebe amparo estratégico por um programa estruturado denominado Generali Contigo. Por meio dessa iniciativa permanente de acolhimento, a seguradora oferece assistência psicossocial abrangente, orientação financeira especializada e consultoria jurídica privada de alto nível. Os atendimentos confidenciais são prestados por equipes especializadas externas, com garantia absoluta de sigilo ético para os colaboradores ativos e seus dependentes.

Com o objetivo de incentivar a incorporação definitiva de hábitos rotineiros saudáveis e a prática regular de esportes, a companhia promove gincanas e desafios corporativos inovadores em suas equipes. Um dos principais destaques do calendário interno é o programa Movimenta Generali, que propõe o desafio de prática de exercícios físicos por 60 dias consecutivos. A seguradora também patrocina de forma integral as inscrições de seus colaboradores em grandes corridas de rua.

Nos escritórios centrais da seguradora, porções diárias de frutas frescas e variadas são disponibilizadas livremente para proporcionar uma alimentação mais equilibrada e saudável no ambiente de trabalho. Na análise de Débora Pinto, essa soma de práticas integradas demonstra como a organização cumpre os requisitos da NR-1 com olhar estratégico. O case da Generali atesta que a integridade mental é a verdadeira fundação sobre a qual se constrói a alta performance.
 

TotalPass lança premiação de bem-estar

Como reflexo direto da crescente relevância estratégica da saúde corporativa, a TotalPass lançou oficialmente o Prêmio RH de Bem-Estar. A iniciativa nasceu com o claro propósito de reconhecer e valorizar publicamente as organizações que já posicionam o bem-estar das pessoas como pilar central da cultura e motor de sustentabilidade dos negócios. A premiação utiliza uma metodologia técnica rigorosa desenvolvida pela Pin People Consulting, estruturada por um questionário com 31 perguntas fundamentadas em quatro pilares principais: benefícios ofertados, cultura de bem-estar, governança institucional e indicadores de impacto no negócio. Para garantir um equilíbrio justo, as companhias serão avaliadas de forma independente em cinco categorias distintas baseadas no porte organizacional: empresas de 100 a 500 colaboradores; de 501 a 2.500 colaboradores; de 2.501 a 5.000 colaboradores; de 5.001 a 10.000 colaboradores; e grandes estruturas corporativas com mais de 10.000 funcionários. “Cuidar de pessoas não é um gesto simbólico, é uma estratégia poderosa para construir equipes mais engajadas, ambientes mais saudáveis e negócios muito mais fortes”, declara Felipe Calbucci, CEO Latam da TotalPass. A cerimônia final de revelação do ranking oficial ocorrerá em julho de 2026.