RH assume papel consultivo em reajustes de saúde

Os departamentos de Recursos Humanos enfrentam, no início deste ciclo de 2026, o desafio de gerir custos assistenciais crescentes e uma inflação médica que supera os índices inflacionários gerais. Embora a Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS) tenha fixado o teto de reajuste para planos individuais em 6,06%, o ambiente corporativo não segue esse limite regulatório. Isso torna as negociações de contratos empresariais — que concentram a maioria dos beneficiários no Brasil — um processo altamente sensível e estratégico.

A pressão por benefícios personalizados e a necessidade de equilíbrio financeiro colocam o RH no centro das decisões de diretoria. Gustavo Chehara, CEO e fundador da Joyn Benefícios, aponta que 2026 marca uma mudança definitiva na forma como as organizações encaram esses pacotes. O executivo defende que a análise de dados e a visão de longo prazo são os únicos caminhos para evitar reajustes abusivos que comprometam o caixa e a satisfação da equipe.

Para Chehara, a gestão de benefícios deixou de ser operacional. “Os reajustes dos planos de saúde deixaram de ser um tema operacional e passaram a ser uma decisão estratégica. Em 2026, o RH assume um papel ainda mais relevante ao equilibrar custo, qualidade assistencial e a experiência do colaborador”, afirma o CEO. O foco agora é redesenhar o modelo de gestão em vez de apenas aceitar as tabelas das operadoras.

Por que a análise de dados é fundamental?

Muitas empresas ainda respondem aos aumentos de forma reativa, sem uma investigação profunda sobre a sinistralidade e o perfil de uso dos colaboradores. Esse comportamento resulta em perdas financeiras e na adoção de medidas que, muitas vezes, reduzem a qualidade do serviço percebida pelo time. A consultoria especializada surge como uma ferramenta para identificar desperdícios e propor migrações ou ajustes contratuais que preservem a rede credenciada original.

O CEO da Joyn Benefícios destaca que é possível obter reduções significativas nos custos diretos apenas com ajustes de governança e inteligência de mercado. “Há casos em que uma simples ação de migração ou ajuste contratual permite reduzir entre 10% e 20% do custo direto do plano, mantendo exatamente o mesmo produto. É uma decisão que libera recursos para outros benefícios”, explica Chehara. Essa economia realimenta o orçamento de RH para outras frentes de bem-estar.

Dados da Robert Half indicam que, embora 57% dos profissionais estejam satisfeitos com seus benefícios, 76% desejam melhorias em itens de saúde. Em 2026, essa demanda abre uma janela de oportunidade para que as empresas utilizem o plano de saúde como ferramenta de engajamento. Para isso, o RH deve atuar de forma analítica, apresentando para a alta gestão soluções que conectem saúde financeira à saúde do colaborador.

Qual o impacto no Employer Branding?

Quando um reajuste de plano de saúde é mal gerido, o impacto é sentido imediatamente no bolso do colaborador ou na restrição da sua rede de atendimento. Esse cenário afeta diretamente a retenção de talentos e a imagem da empresa como marca empregadora em um mercado cada vez mais exigente. O RH consultivo precisa usar dados para demonstrar que o benefício saúde é um ativo de produtividade e não apenas uma linha de despesa no balanço.

Segundo Chehara, a Joyn Benefícios atua como um hub que apoia essa reestruturação, focando em desenhos de planos mais aderentes à realidade demográfica e epidemiológica de cada empresa. “A meta para este ano é mitigar os impactos inflacionários com uma renegociação inteligente baseada em evidências de uso”, revela. Conforme destaca a consultoria, quem negligencia essa análise corre o risco de perder competitividade e ver seus indicadores de turnover dispararem.

Gustavo Chehara conclui que o RH analítico é o novo padrão para 2026. “O que estamos vendo é um RH mais analítico, mais conectado ao negócio e com poder de decisão. Em 2026, quem não olhar para os benefícios com essa lente corre o risco de perder competitividade”, afirma. A sustentabilidade dos planos corporativos passa, obrigatoriamente, por uma gestão ativa que entenda que a saúde das pessoas e a do negócio são interdependentes.