A pesquisa de clima organizacional da RIO – Riosulense registrou a participação voluntária de 899 profissionais, o equivalente a 92% dos colaboradores. O levantamento também identificou uma percepção favorável do ambiente de trabalho, com destaque para as iniciativas de integração e desenvolvimento profissional. Localizada em Rio do Sul (SC), a fabricante de peças automotivas mantém programas voltados à formação de lideranças, à comunicação interna e ao relacionamento com as equipes. Entre as iniciativas estão a Escola de Líderes, as Reuniões de Transparência e os eventos que aproximam colaboradores e familiares da organização. Os resultados oferecem ao RH informações para identificar necessidades específicas e orientar melhorias nas diferentes áreas da companhia.
Conduzida por uma consultoria especializada, a pesquisa busca compreender como os profissionais avaliam a experiência de trabalhar na RIO e suas práticas de gestão. Para Alexandre Marcondes, gerente de Gente e Gestão da empresa, a participação dos colaboradores representa um sinal de confiança nas iniciativas desenvolvidas. “Esse engajamento valida a confiança do time na gestão de pessoas e nas principais ações realizadas pela área”, afirma. A equipe de RH está compartilhando os resultados com as lideranças para definir planos de ação alinhados às necessidades de cada departamento. A proposta é transformar as percepções dos trabalhadores em medidas relacionadas à comunicação, ao desenvolvimento profissional e à qualidade das relações internas.
Como a RIO desenvolve suas lideranças?
Criada em 2022, a Escola de Líderes busca preparar gestores para lidar com desafios comportamentais que ultrapassam o conhecimento técnico das atividades industriais. O programa já abordou competências para liderar no chão de fábrica, autoconhecimento, inteligência emocional e comunicação entre gestores e equipes. Em 2026, a formação priorizou o desenvolvimento de habilidades para promover diálogos assertivos e melhorar a gestão dos comportamentos. A edição reuniu aproximadamente 80 profissionais, entre lideranças operacionais, supervisores e gerentes, com 16 horas de capacitação distribuídas em quatro encontros. O objetivo é fortalecer a escuta ativa, aprimorar o feedback e preparar gestores para conduzir situações cotidianas.
“Queremos oferecer aos nossos gestores uma capacitação focada em pessoas, indo além da excelência técnica que cada um já possui”, explica Marcondes. A iniciativa também procura aproximar as lideranças das necessidades das equipes, especialmente em um ambiente que reúne diferentes funções e rotinas de trabalho. Além da Escola de Líderes, a RIO mantém programas de aperfeiçoamento técnico, comportamental, de segurança e de gestão. Em 2025, foram contabilizadas 12.920 horas de treinamento, média aproximada de 13,4 horas por colaborador, enquanto o primeiro semestre de 2026 registrou 720 participações em capacitações. Para o gerente, essas oportunidades estimulam o desenvolvimento profissional e ajudam a preparar os trabalhadores para mudanças nos processos produtivos.
Como a transparência fortalece a confiança?
A comunicação direta entre dirigentes e colaboradores representa outra frente da estratégia de Gente e Gestão da RIO. Duas vezes por ano, a empresa promove Reuniões de Transparência com a participação do CEO, Ornelio Guilmar Kleber, e dos gerentes das diferentes áreas. Os encontros apresentam resultados financeiros e comerciais, indicadores de produção, investimentos, metas e informações sobre o Programa de Participação nos Lucros e Resultados (PLR). Em abril de 2026, a primeira rodada ocorreu em sete sessões, distribuídas pelos quatro turnos da fábrica. A programação começou às 7h45 e avançou até depois da meia-noite, permitindo a participação dos profissionais com diferentes jornadas.
A iniciativa procura ampliar o conhecimento dos trabalhadores sobre os resultados da companhia e os desafios enfrentados pelas áreas. Para Marcondes, compartilhar informações diretamente com as equipes também contribui para fortalecer a relação entre liderança e colaboradores. “Os colaboradores se sentem valorizados ao perceber como a empresa compartilha parte de suas estratégias e direcionamentos de forma clara e transparente”, avalia. Essa prática complementa o trabalho realizado com a pesquisa de clima, ao criar oportunidades de diálogo sobre o funcionamento da organização. A continuidade dos encontros também permite que a gestão acompanhe dúvidas e percepções dos profissionais sobre as decisões empresariais.
Qual é o papel da integração?
Os eventos de integração aparecem entre as iniciativas mais valorizadas pelos participantes da pesquisa de clima organizacional. Um dos exemplos é o Família na Empresa, programa bienal que abre as portas da unidade industrial para familiares dos colaboradores. A programação inclui visitas ao parque fabril, permitindo conhecer as instalações e compreender melhor as atividades desempenhadas pelos profissionais. Na programação divulgada para 2026, ano do aniversário de 80 anos da RIO, a empresa previa receber mais de mil visitantes. Mais de 70 colaboradores participariam da organização e da recepção, ampliando também a integração entre diferentes equipes.
“É uma ação pautada pela simplicidade, que fortalece o orgulho de pertencer à RIO e estreita os laços com as famílias dos colaboradores”, afirma Marcondes. A valorização desses encontros, identificada na pesquisa, demonstra a importância atribuída pelos trabalhadores às oportunidades de convivência fora da rotina produtiva. Entretanto, os resultados do levantamento também serão utilizados para reconhecer dificuldades específicas e desenvolver soluções com a participação dos gestores. Ao relacionar a escuta dos colaboradores às ações de capacitação, comunicação e integração, a RIO procura fortalecer sua cultura organizacional. O desafio será acompanhar os planos de ação e verificar como as melhorias influenciam as próximas avaliações do ambiente de trabalho.
