A consultoria Korn Ferry divulgou o seu estudo anual sobre tendências de recursos humanos no mercado brasileiro. O relatório revela que 54% das empresas nacionais ainda não possuem um programa estruturado de mapeamento de talentos e sucessão.
Apenas 46% das companhias afirmam contar com algum modelo formal para essa finalidade corporativa. O levantamento reúne dados sobre temas como retenção de profissionais, cultura de governança e modelos de trabalho.
Quais níveis hierárquicos são mais atendidos pelos programas de sucessão?
Segundo dados da pesquisa, a cobertura dos programas existentes permanece concentrada nos níveis mais altos da hierarquia corporativa. A alta liderança recebe atendimento em 87% dos casos mapeados pela pesquisa de mercado.
A média gerência aparece logo em seguida com 86% de cobertura nas organizações avaliadas. Em contrapartida, os demais profissionais participam desse processo em apenas 41% das empresas brasileiras.
Como ocorre a integração entre gestão de desempenho e sucessão?
A conexão entre a avaliação de desempenho e o planejamento sucessório ainda é limitada nas empresas. Cerca de 41% das organizações usam os dados de performance, mas discutem o futuro em momentos separados.
Segundo Paulo Pássaro, sócio sênior da Korn Ferry, apenas 39% realizam a calibração de talentos de forma integrada ao ciclo regular de trabalho. Outros 19% das companhias operam com ciclos totalmente independentes para gerenciar essas duas frentes.
Quais são os principais desafios culturais apontados pela consultoria?
Os entraves para a efetividade dos programas vão além da falta de processos formais estabelecidos. Paulo Pássaro aponta que os problemas começam pela cultura interna e pela conduta dos gestores. "A falta de patrocínio sênior e a resistência em desenvolver sucessores expõem as organizações a riscos", afirma o executivo. De acordo com Pássaro, a ausência de dados confiáveis fragiliza as decisões.
Quais metodologias e critérios as empresas adotam para avaliar o potencial?
O modelo anual é o mais comum, adotado por 81% das corporações participantes da pesquisa. Ferramentas tradicionais como 9-Box e Talent Review servem de apoio para 63% das organizações.
Os critérios de avaliação mais comuns envolvem a aderência aos comportamentos superiores e a agilidade de aprendizagem. Cerca de 55% das empresas optam por não utilizar assessments externos nesse processo.
Qual é o impacto estratégico dos programas de estágio no pipeline de talentos?
O relatório indica que 84% das companhias brasileiras contam com estagiários em sua força produtiva atual. Contudo, 88% dessas empresas não concedem o benefício do décimo terceiro salário para esse público. "Tratar estagiários apenas como mão de obra de baixo custo compromete o pipeline sustentável", analisa o especialista. Segundo Paulo Pássaro, rever os incentivos impacta diretamente a retenção de novos profissionais.
