Gestão de desempenho: 87% das empresas formalizam processos

A consultoria global Korn Ferry divulgou um estudo detalhado sobre as tendências de RH para 2025 e 2026, revelando um cenário de alta maturidade na formalização da gestão de desempenho. Atualmente, 87% das empresas participantes já implementaram programas estruturados para avaliar seus talentos. Essa prática é quase onipresente na média gestão (97%) e atinge 93% da alta liderança, mostrando que a medição de resultados se tornou a espinha dorsal da governança corporativa moderna.

Entretanto, a estrutura tradicional ainda domina o mercado: 61% das organizações ainda não migraram para modelos ágeis de avaliação, mantendo ciclos mais rígidos e centralizados. O RH continua sendo o protagonista na definição de quem avalia quem (81%), o que, segundo especialistas, pode limitar a percepção de justiça e a agilidade necessária para o ambiente de negócios atual.

Por que o feedback é o elo fraco?

Um dado que acendeu o alerta no estudo é a discrepância entre a aplicação de avaliações e a prática real do diálogo. Enquanto 94% das empresas utilizam acordos de metas, apenas 73% promovem o feedback efetivo entre gestor e subordinado. Breno Rossi, diretor de Projetos da Korn Ferry, expressa preocupação com essa lacuna. “Com apenas 73% das empresas incluindo essa prática, fica claro que muitas organizações ainda subestimam a importância desse diálogo, que pode ser crucial para o engajamento e a melhoria contínua”.

Essa falta de transparência e comunicação direta impacta diretamente o desenvolvimento: 19% das empresas não divulgam resultados nem implementam Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs). Para Rossi, em um contexto em que as organizações assumem papel central na capacitação, garantir que todos recebam retorno regular é imperativo. “Promover uma cultura de retorno mais robusta poderia não apenas aprimorar o desenvolvimento, mas também contribuir para a coesão e o sucesso organizacional”.

Como o ESG impacta os acordos de metas?

A integração de indicadores de ESG (Ambiental, Social e Governança) e DE&I (Diversidade, Equidade e Inclusão) nas metas de desempenho ainda caminha em passos lentos. Atualmente, os indicadores ESG estão presentes majoritariamente nas metas da alta liderança (42%), caindo para 26% entre os demais profissionais. O cenário é ainda mais restrito para a Diversidade: menos de 30% das empresas consideram esses números em seus acordos de metas, focando principalmente no papel da liderança em aumentar a contratação de pessoas com deficiência e promover equidade racial e de gênero.

A centralização e a falta de diversidade nos grupos de avaliadores também foram apontadas como pontos de melhoria. Para Breno Rossi, o processo de calibração atual apresenta lacunas significativas, especialmente na avaliação da alta e média liderança. “Essa disparidade indica uma necessidade urgente de ajustar o processo para garantir que todos os níveis organizacionais sejam avaliados de forma justa e equitativa”, constata o diretor de projetos da Korn Ferry. O futuro da gestão de pessoas exige que essas pautas sociais sejam integradas ao coração da estratégia de performance, criando uma cultura verdadeiramente inclusiva e alinhada aos objetivos globais.

Radiografia da Gestão de Desempenho (Korn Ferry):