Do CLT ao CNPJ: Jovens escolhem o empreendedorismo

O conceito de “bom emprego” passa por uma mutação acelerada em 2026. As novas gerações priorizam flexibilidade, salários competitivos e, acima de tudo, a sensação de impacto imediato. Quando o ambiente corporativo tradicional não oferece essas “moedas de troca”, o jovem busca a independência optando pelo empreendedorismo. Um levantamento da Companhia de Estágios com a Opinion Box revela que 80% dos adolescentes entre 14 e 17 anos desejam ser donos do próprio negócio.

Essa tendência é alimentada por uma visão mais imediatista do sucesso profissional. O desejo de trocar o crachá pelo CNPJ chega a 85% entre os jovens da Geração Z, superando gerações anteriores como Millennials e Baby Boomers. Tiago Mavichian, CEO da Companhia de Estágios, observa que o apetite ao risco é maior no início da vida profissional, especialmente quando há tempo livre e menores responsabilidades familiares. “A lógica de construir a carreira dos sonhos está sendo, aos poucos, substituída por aspirações mais imediatistas: um trabalho que traga independência, tenha significado e gere perspectivas reais de crescimento”, afirma.

O cenário brasileiro reflete essa movimentação com números expressivos de formalização. Apenas no primeiro trimestre de 2025, o Brasil registrou 1,4 milhão de novos CNPJs, sendo 78% de microempreendedores individuais (MEIs). Entre tentar a sorte como influenciador ou aceitar um salário de entrada com benefícios tradicionais, a decisão tem sido cada vez mais favorável ao risco digital. Para as empresas, o desafio deixa de ser técnico e passa a ser existencial: como tornar o emprego formal tão atraente quanto o sonho do negócio próprio?

Quais as facilidades do novo empreendedorismo?

A barreira de entrada para novos negócios desmoronou com a democratização das ferramentas digitais e redes sociais. Se no passado era necessário vencer burocracias e captar grandes investimentos, hoje um site e uma conta ativa no TikTok podem ser o ponto de partida de uma empresa de baixo custo. Tiago Mavichian recorda que, em sua juventude, a credibilidade era um ativo difícil de conquistar, ao passo que agora recursos gratuitos permitem iniciar operações digitais em minutos.

O crescimento de 35% no número de novos MEIs em relação ao ano anterior comprova que o jovem enxerga viabilidade em “tirar os sonhos do papel”. A facilidade de acesso à educação empreendedora via YouTube e Instagram torna a transição para o CNPJ menos assustadora do que o cumprimento de horários rígidos em escritórios. Essa realidade exige que o RH entenda que não está competindo apenas com outras empresas, mas com a possibilidade real de o candidato se tornar seu próprio chefe.

A decisão do jovem de empreender, mesmo diante da estabilidade de uma renda fixa e plano de saúde, sinaliza uma falha na proposta de valor das organizações. Mavichian ressalta que o profissional atual só entra em uma empresa quando sente que pode crescer e inovar. “O profissional dos novos tempos só decide entrar e se engajar em uma empresa quando sente que pode se desenvolver, crescer e empreender novas ideias”, explica o CEO. O foco corporativo deve migrar da retenção passiva para o estímulo ativo ao talento.

Como o RH pode reverter o desinteresse?

A resposta para a retenção de talentos em 2026 não reside em criar “amarras”, mas em construir vínculos baseados em intraempreendedorismo. Mavichian defende que a empresa deve convidar o jovem a empreender dentro de casa, envolvendo-o em hackathons internos, comitês e missões de inovação. Dar autonomia para que o colaborador lidere projetos especiais é uma forma de suprir o desejo por independência sem que ele precise abandonar a estrutura formal.

Além do estímulo à inovação, o RH precisa ser analítico em relação a salários e benefícios, garantindo que a oferta esteja alinhada aos quartis de mercado. A flexibilidade do modelo híbrido e o subsídio à educação continuada aparecem como recursos valiosos para manter o interesse. O reconhecimento público de entregas excepcionais também atua como um fator de retenção, satisfazendo a necessidade de validação e visibilidade que o jovem encontraria nas redes sociais.

Mavichian conclui que a mobilidade interna é preferível ao desligamento voluntário, exigindo uma comunicação permanente e interesse genuíno da liderança. Quando um talento demonstra insatisfação, trocá-lo de área pode salvar o pipeline de sucessão da companhia. “Atrair e reter talentos é menos sobre criar amarras e mais sobre construir vínculos e explorar possibilidades. Isso evita desligamentos voluntários e mantém um pipeline de talentos amadurecendo dentro de casa”, finaliza o CEO da Companhia de Estágios.