A diversidade nas empresas ganhou espaço na estrutura corporativa, mas ainda encontra dificuldades para influenciar decisões estratégicas e resultados. A quinta edição da pesquisa “Diversidade, Equidade e Inclusão nas Organizações”, realizada pela Deloitte Brasil, identificou práticas estabelecidas em 89% das organizações participantes. Desse total, 54% mantêm uma estrutura formal de diversidade, equidade e inclusão (DE&I), enquanto 35% adotam práticas consolidadas. Entretanto, apenas 24% relatam integração plena entre essas iniciativas e a gestão estratégica do negócio. Os resultados revelam uma agenda institucionalizada que ainda busca demonstrar sua contribuição para o desempenho organizacional.
O levantamento, realizado com 114 organizações que atuam no Brasil, também identificou limitações na capacidade de influência das lideranças responsáveis pela diversidade. Embora 78% das áreas de DE&I tenham à frente profissionais pertencentes a grupos minorizados, somente 13% dessas lideranças ocupam posições de presidência ou vice-presidência. A distância entre representatividade e poder de decisão compromete a capacidade de incorporar a inclusão às prioridades corporativas. Outro desafio envolve a mensuração dos resultados, especialmente em inovação, produtividade e geração de negócios. Para a Deloitte, o amadurecimento da agenda depende de indicadores consistentes e maior comprometimento da alta administração.
Como a diversidade ganhou espaço nas empresas?
A consolidação da diversidade nas empresas aparece na multiplicação de comitês, grupos de afinidade e equipes dedicadas a diferentes públicos. As iniciativas mais frequentes contemplam mulheres, presentes nas estruturas de 78% das organizações, e profissionais LGBTQIA+, com 72%. A diversidade étnico-racial aparece em 68% das respostas, enquanto pessoas com deficiência e neurodiversidade alcançam 66%. Entretanto, a atenção à diversidade geracional ainda apresenta diferenças importantes entre os públicos contemplados. Apenas 39% desenvolvem estruturas específicas para profissionais acima dos 50 anos, enquanto 27% contemplam jovens aprendizes.
A expansão dessas práticas acompanha transformações no ambiente de negócios e nas exigências dos diferentes públicos corporativos. Para 83% dos participantes, o avanço da agenda ESG influenciou as iniciativas, enquanto 73% encontraram inspiração nas ações de outras organizações. Questões regulatórias impulsionaram 63% das empresas, e exigências de clientes, fornecedores e parceiros influenciaram 59%. Mesmo diante das mudanças internacionais, 46% mantiveram suas iniciativas sem alterações, enquanto 41% realizaram ajustes e 13% ainda analisavam o cenário. Para 2026, 69% pretendem preservar os investimentos em DE&I, 16% projetam ampliá-los e 15% preveem reduções.
Por que a diversidade ainda apresenta poucos resultados mensuráveis?
A existência de uma estrutura dedicada não significa necessariamente que a diversidade participe das principais decisões empresariais. Entre as organizações com orçamento específico para DE&I, 84% procuram relacionar seus investimentos aos objetivos corporativos. Apesar dessa intenção, apenas 24% das participantes afirmam integrar plenamente suas iniciativas à gestão estratégica. A dificuldade está especialmente na identificação de indicadores capazes de estabelecer conexões entre inclusão, desempenho e geração de valor. “Esse dado evidencia uma distância entre o direcionamento estratégico e sua incorporação aos processos de decisão e acompanhamento dos resultados”, analisa Ana Letícia Godoy, líder de DE&I da Deloitte Brasil.
Os indicadores mais utilizados ainda privilegiam contratação de grupos minorizados (62%), bem-estar e saúde mental (61%) e registros de discriminação ou assédio (55%). Em contrapartida, somente 18% mensuram impactos na inovação, 12% acompanham indicadores de reputação e 5% avaliam efeitos nos resultados do negócio. A contribuição para o desenvolvimento de novos negócios recebe acompanhamento de apenas 4% das organizações, enquanto 40% não monitoram o retorno sobre investimento (ROI) em DE&I. Entre aquelas que acompanham esse retorno, destacam-se benefícios relacionados à atração de talentos, reputação, redução da rotatividade e desempenho organizacional. “As organizações ainda enfrentam desafios relacionados à definição de indicadores capazes de demonstrar, de forma consistente, os resultados obtidos”, acrescenta Ana Letícia.
O que impede uma inclusão mais estratégica?
A resistência das próprias lideranças aparece entre os principais obstáculos à evolução da agenda, citada por 53% das organizações participantes. Outros entraves incluem orçamento insuficiente ou inexistente (39%), ambientes empresariais conservadores (38%), resistência cultural interna (37%) e equipes reduzidas (28%). Esses fatores ajudam a explicar por que a institucionalização das práticas não se traduz automaticamente em maior influência nas decisões. A presença de profissionais de grupos minorizados na liderança das iniciativas representa um avanço, mas não garante acesso aos espaços executivos. Sem participação efetiva da alta administração, a diversidade corre o risco de permanecer concentrada nas atividades operacionais de RH.
A pesquisa também evidencia a necessidade de ampliar a inclusão para além dos processos de recrutamento, seleção e capacitação. Desenvolvimento de carreira, mobilidade interna, feedback, benefícios, promoção e desligamento ainda recebem menor atenção nas iniciativas corporativas. Essa concentração na entrada dos profissionais pode limitar oportunidades de crescimento e permanência de talentos pertencentes a grupos minorizados. “A construção de ambientes mais inclusivos depende de um olhar contínuo para toda a jornada do colaborador”, afirma Ana Mocny, sócia de Capital Humano da Deloitte Brasil. O desafio das organizações consiste em transformar a diversidade em práticas permanentes de gestão, capazes de ampliar oportunidades, desenvolver lideranças e sustentar resultados.
Metodologia: A quinta edição da pesquisa “Diversidade, Equidade e Inclusão nas Organizações”, conduzida pela Deloitte Brasil, reuniu 114 organizações atuantes no País, distribuídas por diferentes setores econômicos. A coleta de dados ocorreu por meio de questionário eletrônico, aplicado entre 26 de fevereiro e 15 de maio de 2026. Entre os participantes, 55% ocupavam cargos de liderança, permitindo analisar as práticas de DE&I a partir da perspectiva de profissionais envolvidos na gestão corporativa. O levantamento investigou estruturas organizacionais, investimentos, indicadores, desafios culturais e a integração da diversidade à estratégia empresarial.
