O feedback é amplamente reconhecido no mercado corporativo como uma das ferramentas mais importantes para o desenvolvimento humano e para a evolução dos resultados nas empresas. No entanto, na rotina diária das organizações, essa prática falha com frequência não por falta de intenção, mas pela forma inadequada como é conduzida pela liderança.
A partir da observação de diferentes contextos organizacionais, Reinaldo Rachid, especialista em desenvolvimento humano e autor do livro "Gerar valor com pessoas", percebeu que a falha não está na ferramenta em si. Segundo ele, a grande barreira reside na lógica e no mindset com que o processo é aplicado no dia a dia.
Na opinião de Rachid, "em vez de promover aprendizado, o feedback muitas vezes gera defensividade, insegurança e estagnação". Segundo o especialista, para reverter esse cenário, é fundamental identificar os comportamentos que transformam o feedback em uma experiência negativa dentro das companhias.
Por que criticar o erro sem ensinar a acertar prejudica o desenvolvimento?
Uma das falhas mais comuns na gestão de pessoas está na confusão entre apontar uma falha e ensinar o caminho correto. Dizer a um colaborador que ele errou não significa, necessariamente, ajudá-lo a encontrar a solução para o problema.
Muitos gestores concentram sua energia na correção de deslizes, mas deixam de oferecer diretrizes claras sobre o comportamento esperado. Sem essa orientação prática e transparente, o profissional permanece sem uma referência concreta para evoluir em sua trajetória corporativa.
Além disso, quando a conversa assume um tom de julgamento pessoal, o cérebro ativa o modo de autopreservação e defesa. Diante da sensação de ameaça, o colaborador passa a se justificar e a transferir responsabilidades, anulando qualquer oportunidade real de aprendizado e inovação.
Como a falta de objetividade e a opinião pessoal afetam a avaliação?
Outro equívoco recorrente na liderança é tratar o retorno individual como uma expressão de preferências ou gostos particulares. Quando os gestores confundem orientação profissional com impressão pessoal, o processo se torna extremamente subjetivo, inconsistente e de pouca utilidade para a equipe.
Para que a avaliação cumpra seu papel estratégico, ela precisa estar ancorada em critérios claros, dados objetivos e metas alinhadas. Da mesma forma, a ausência de clareza e de atenção no processo impede o reconhecimento daquilo que já foi construído corretamente pelo trabalhador.
Muitos líderes solicitam ajustes sem destacar os pontos positivos da entrega ou sem explicar o que deve ser mantido no projeto. Esse tipo de orientação incompleta gera retrabalho, frustração com o gestor e rápida perda de confiança no ambiente de trabalho.
Qual é o papel da empatia cognitiva no processo de feedback?
O alinhamento de expectativas não é apenas uma transmissão técnica de dados, mas sim um processo relacional profundo. Por essa razão, a conversa exige a aplicação da empatia cognitiva, que é a capacidade genuína de compreender o outro, praticar a escuta ativa e apoiar o crescimento alheio.
Sem esse envolvimento humano e autêntico, a conversa torna-se distante, rígida e incapaz de gerar uma conexão verdadeira com o colaborador. Como consequência, o desenvolvimento contínuo perde sua sustentabilidade em ambientes corporativos dinâmicos e complexos.
Como transformar o feedback em uma verdadeira ferramenta de valor?
Para que essa prática cumpra sua missão na cultura organizacional, é necessário ressignificar sua aplicação nas rotinas de gestão. Uma das alternativas mais eficientes é integrar as conversas a um ciclo contínuo de evolução profissional, inspirando-se no modelo PDCL (Plan, Do, Check, Learning).
Rachid explica que "uma das formas de fazer isso é integrá-lo a um ciclo contínuo de desenvolvimento, no qual o aprendizado se torna parte central do processo". Dessa forma, a avaliação deixa de ser um evento isolado para virar um hábito de aprimoramento constante.
Para gerar valor real, a conversa deve ser respeitosa, generosa e pautada em dados objetivos que apontem diretrizes claras para o futuro. Além de indicar caminhos de melhoria, é essencial reconhecer os avanços para reforçar o sentimento de realização profissional na equipe.
O especialista conclui, afirmando que “no fim, o feedback eficaz não é aquele que corrige, mas o que desenvolve. Não é o que expõe, mas o que orienta. Não é o que julga, mas o que constrói”.
