A ascensão de pesquisadoras na indústria: caminhos para a liderança técnica

O período em torno do Dia Internacional da Mulher convida a uma análise que vai além das homenagens simbólicas, focando na eficácia das políticas de retenção de talentos de alta performance. Nos setores de STEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática), o desafio das organizações amadureceu: não se trata apenas de garantir a entrada de mulheres em áreas técnicas, mas de pavimentar uma trajetória real que as leve da bancada do laboratório aos centros de decisão. O mercado percebe, de forma crescente, que a subutilização de mentes científicas em cargos de gestão representa uma perda direta de inovação e competitividade.

Para o RH, a ponte entre a excelência técnica e a influência corporativa exige o desmonte de barreiras invisíveis que historicamente limitam o crescimento dessas profissionais. Modelos de sucesso em grandes corporações demonstram que a solução passa pela estruturação de programas de mentoria, pelo fomento à segurança psicológica e pela integração do rigor acadêmico ao núcleo estratégico do negócio. Especialmente nos setores químico, petroquímico e farmacêutico, estas frentes de atuação estão redefinindo o papel da pesquisadora na hierarquia industrial, transformando o conhecimento técnico em valor de mercado e impacto social.

Como a mentoria feminina acelera a promoção de cientistas e pesquisadoras?

O Programa de Mentoria Feminina da Petrobras é um divisor de águas institucional, com resultados que impressionam: 44% das participantes alcançaram promoções. Para a companhia, a inovação reside no formato “de mulheres para mulheres”. “A inovação estava no fato de realizar um programa de mentoria com líderes femininas orientando outras profissionais com o objetivo de atingir novos patamares na carreira", cita nota enviada pela assessoria de imprensa. “Em um setor no qual as mulheres ainda são minoria, esse propósito gerou um engajamento imediato, transformando o programa em uma ferramenta real de sucessão”, prossegue o comunicado.

Roberta Alves Mendes, gerente geral do Cenpes (Centro de Pesquisas da Petrobras), destaca que a mentoria atua diretamente na confiança necessária para o salto na carreira. “Participar desse programa me ajudou a entender que o caminho para a liderança técnica não precisa ser solitário. Ter uma rede de apoio e mentoria me permitiu enxergar a viabilidade de ocupar cargos de alta gestão sem abrir mão da minha identidade como cientista”, afirma. Para ela, o programa é essencial para preparar as profissionais para os desafios operacionais e estratégicos da companhia.

O RH reforça que a iniciativa não é apenas um suporte emocional, mas uma jornada técnica de 80 horas de desenvolvimento. As duplas fazem encontros regulares por 8 a 9 meses, com o objetivo de desenvolver planos de ação personalizados para cada mentorada. Esse acompanhamento garante que a pesquisadora saia da “solidão técnica” e passe a dominar redes de influência e networking interno, fundamentais para navegar na estrutura da petroleira.

De acordo com a assessoria de imprensa da Petrobras, a mentoria ajuda a combater sabotadores internos. Ao ganhar consciência desse processo, a profissional consegue despersonalizar as barreiras de ascensão e focar no desenvolvimento de competências. “Essa clareza é o que permite que engenheiras transitem por áreas distintas de sua formação básica, ganhando visão sistêmica”.

A Petrobras também aplica o conceito de interseccionalidade, reservando vagas afirmativas para mulheres pretas, pardas e com deficiência nos últimos concursos. Segundo o comunicado da petroleira, essa diversidade é o que garante soluções mais inovadoras para a transição energética. “A rede cresce a cada dia e vamos nos fortalecendo umas às outras, apoiando e nos doando para que o grupo feminino siga forte”, afirma Roberta. O resultado é um movimento de "consultoria de carreira natural” que beneficia todo o ecossistema da empresa.

Reconhecido pela ONU e premiado em fóruns de ESG, o programa prova que a mentoria feminina é um pilar central da cultura da Petrobras. Roberta e as demais líderes do Cenpes são a prova de que o suporte estruturado gera prontidão para a gestão. Ao final de cada ciclo, a companhia não apenas promove mulheres, mas fortalece seu próprio futuro tecnológico com lideranças que dominam a ciência e a gestão de pessoas.

Qual o impacto da cultura de inovação no desenvolvimento de patentes por mulheres?

Na Braskem, o desenvolvimento de carreira está ancorado em uma cultura que valoriza a investigação profunda e a segurança psicológica. Gustavo Espinheira, gerente de Atração de Talentos, DE&I e Desenvolvimento Organizacional, explica que a estratégia é criar um ambiente no qual a vocação científica seja o motor do crescimento. “Nosso objetivo é garantir que mentes inquietas encontrem na Braskem o suporte necessário para transformar pesquisa em valor real, unindo diversidade de pensamento à nossa meta de sustentabilidade”, afirma.

A trajetória de Larissa Cardoso, assistente de Logística, é o exemplo prático dessa política em ação. Após iniciar na ciência aos 15 anos, ela encontrou na Braskem o espaço para transformar um desvio experimental em uma patente. O que poderia ter sido descartado como um erro de laboratório foi investigado com o apoio da liderança, resultando em um novo tensoativo biossustentável para tratamento de água. “Na ciência, nada é erro. É descoberta”, defende, ressaltando que a liberdade para errar e investigar é o que gera inovação disruptiva.

Para Espinheira, esse tipo de resultado valida a aposta da Braskem em programas de base e na retenção de talentos STEM. “Quando oferecemos programas de estágio e aprendizagem técnica focados em mulheres, estamos investindo no nosso pipeline de sucessão industrial. Queremos que elas se vejam liderando nossas unidades operacionais”, pontua o gerente. Essa visão integrada do RH garante que a pesquisadora não fique restrita ao laboratório, mas atue na interface estratégica com a operação.

A evolução de Larissa também destaca como a liderança científica feminina é vital para a agenda ESG da companhia. Ao desenvolver soluções sustentáveis, essas profissionais conectam o rigor da química com a demanda do mercado por economia circular. O RH atua como facilitador desse processo, removendo barreiras culturais em unidades industriais para tornar o ambiente mais acolhedor e atrativo para engenheiras e cientistas.

O reconhecimento interno de patentes e inovações é uma ferramenta poderosa de marca empregadora. Para Espinheira, mostrar que a empresa valoriza o pensamento analítico e a persistência técnica é o que permite atrair a nova geração de talentos. “A diversidade de pensamento é o que nos move. Ver uma jovem cientista patentear uma solução sustentável é a prova de que nossa cultura de inovação está no caminho certo”, afirma o executivo.

Ao final, a Braskem consolida uma cultura na qual o “DNA científico” é celebrado como um ativo estratégico. Ao chancelar o protagonismo técnico de profissionais como Larissa, a empresa assegura que a inovação seja um processo constante e inclusivo. O resultado é uma indústria química que não apenas produz, mas cria o futuro através da ciência liderada por mulheres.

Como estruturar o pipeline de sucessão para cientistas no agronegócio?

Na Syngenta, a gestão de talentos foca em desconstruir estigmas históricos do agronegócio para permitir que a ciência floresça na liderança. Cris Castro, diretora de RH, explica que o trabalho começa na base. “Atuamos desde a atração de mulheres para as diferentes áreas até iniciativas de desenvolvimento como mentoria e programas voltados à aceleração de carreira e sucessão”. Segundo ela, o objetivo é que o talento avance de forma meritocrática, eliminando o teto de vidro com acompanhamento constante de KPIs de retenção em programas como o SheGrows.

Um dos resultados mais celebrados pela diretora de RH desse esforço foi a recente promoção interna de uma executiva para a cadeira de head de TI, integrando o board regional. Esse movimento sinaliza para toda a organização que o topo da pirâmide é acessível para quem vem de trajetórias técnicas. “O maior desafio é desconstruir estigmas históricos de que áreas técnicas e de campo são predominantemente masculinas”, pontua Cris Castro, destacando a importância de treinar líderes homens como aliados ativos dessa mudança.

A voz da ciência na Syngenta é representada por líderes como Aguida Morales, líder em Melhoramento de Soja, que vê nos dados o futuro do setor. “A ciência de dados é o novo ‘petróleo’ do agro”, afirma, destacando que a integração entre genética e tecnologia é o que permite atender às demandas de sustentabilidade. Ela acredita que liderar mulheres na ciência é essencial para acelerar mudanças, atuando como modelos que provam ser possível unir excelência técnica e visão estratégica.

Nadia Honda, que gerencia o Centro de Tecnologia da Syngenta em Paulínia (SP) há 11 anos, reforça a importância da mentoria para as novas gerações. “Uso minha experiência para mentorar novas gerações, incentivando que jovens cientistas acreditem no seu potencial de execução e liderança”, diz. Ela personifica a trajetória “prata da casa”, tendo entrado como estagiária e evoluído por meio de mobilidade interna entre áreas de formulação e análise.

Para essas líderes, a diversidade na ciência gera um retorno direto ao negócio ao ampliar o repertório de soluções e reduzir vieses na tomada de decisão. Aguida, que é filha de agricultor e professora, vê na educação o motor para formar novas cientistas. “Cultivar talentos é tão importante quanto desenvolver novas tecnologias”, ressalta, defendendo o investimento no compartilhamento de conhecimento desde cedo para transformar a inovação em realidade no campo.

Cris Castro entende que a representatividade é um fator decisivo para atrair talentos STEM. “Quando cientistas atuam como embaixadoras em comitês universitários, elas ajudam jovens estudantes a se enxergarem naqueles espaços. O sucesso dessas profissionais mostra que, no agro, a inteligência de dados e a biotecnologia são lideradas por mulheres que dominam o conhecimento do campo e a estratégia corporativa”.

De que forma o rigor acadêmico se integra à estratégia de negócio global?

Na Merck, o currículo acadêmico de alto nível é visto como uma fundação para a liderança estratégica. Edise Toreta, diretora de RH LATAM, explica que o foco não está apenas no título, mas na capacidade de converter ciência em decisão. “O RH identifica esse perfil olhando menos para o título e mais para a capacidade de transformar ciência em decisão, pensamento crítico, comunicação simples e influência com stakeholders”, afirma. A estratégia é dar exposição progressiva ao negócio para que a ciência continue sendo uma vantagem competitiva.

Alziana Pedrosa, head de Global Commercial Marketing, traz a perspectiva de quem fez a transição da bancada para a estratégia global. “O PhD e o Pós-Doutorado me ensinaram resiliência intelectual, a capacidade de formular hipóteses, testar caminhos, interpretar dados e enxergar o erro não como fracasso, mas como aprendizado”, compartilha. Para ela, o pensamento científico aliado à disciplina de execução comercial é o que permite transformar estratégia em resultados concretos.

A ciência também atua como um fator de retenção pelo propósito social que carrega. Edise menciona que produtos como o Glifage, essencial no tratamento do diabetes, criam um legado social que atrai mulheres cientistas em busca de significado. “Para uma mulher cientista, saber que sua dedicação resulta em um legado social é um diferencial de retenção superior”, afirma a diretora. “Esse propósito é o que mantém as melhores mentes engajadas com as metas de longo prazo da organização”, prossegue.

Alziana reforça que a ciência é uma linguagem universal que estabelece confiança em mercados distintos ao redor do mundo. Ela incentiva mulheres que ainda estão na academia a valorizarem sua formação. “Aprenda a usar o seu título como um ativo de solução de problemas. Profissionais com essas formações acadêmicas têm disciplina, profundidade analítica e são capazes de levar um projeto complexo do início ao fim sob pressão”, aconselha a executiva.

Globalmente, a Merck busca a paridade de gênero em cargos de gestão até o final de 2030, utilizando grupos como o WIL (Mulheres na Liderança) para acelerar essa jornada. A empresa monitora indicadores e oferece suporte que vai além da carreira, como o benefício “Fertility Benefit” para planejamento familiar. “Na Merck, nós valorizamos o título de doutora e o buscamos. Sabemos que a ciência e a educação são motores que movem o mundo", destaca Edise.

Ao integrar mestras e doutoras em cadeiras de decisão de marketing e vendas, a Merck garante que sua inovação seja tecnicamente impecável e comercialmente assertiva. A mensagem final de Edise Toreta é clara. “O RH deve garantir que a ciência não fique para trás no crescimento de carreira. O resultado é uma companhia na qual as mulheres cientistas lideram o futuro da saúde com base em evidências e visão humana”.