A crescente demanda por treinamentos corporativos está colocando à prova a capacidade das empresas de desenvolver pessoas sem ampliar proporcionalmente os investimentos. Segundo a Pesquisa Aprendizagem Corporativa 2026, da Deloitte Brasil e da FEBRABAN Educação, 73,9% das instituições financeiras participantes esperam maior procura por capacitação. Entretanto, apenas 34,8% pretendem aumentar os investimentos, enquanto 56,5% planejam manter os recursos disponíveis. Essa diferença de 39,1 pontos percentuais entre expectativa de demanda e intenção de investimento exige maior eficiência na gestão da aprendizagem. Divulgado em agosto, o levantamento ouviu 25 instituições financeiras, entre abril e julho, e realizou 15 entrevistas em profundidade. Os resultados representam a amostra pesquisada, sem projeção estatística para todo o setor.
Como medir resultados dos treinamentos?
A dificuldade não se limita à disponibilidade orçamentária, mas envolve a capacidade de demonstrar os resultados das ações de desenvolvimento. Na pesquisa, 84% das instituições acompanham conclusão e satisfação dos participantes, enquanto apenas 40% mensuram impactos no negócio. O percentual cai para 20% na avaliação de indicadores relacionados aos clientes e chega a somente 8% no cálculo do retorno sobre investimento (ROI). Para Jackson Rovina, CEO da Twygo, a avaliação precisa ultrapassar os indicadores tradicionais de participação e conclusão. “A empresa precisa saber se o aprendizado ajudou a pessoa a desempenhar melhor sua função, desenvolver uma competência ou resolver um desafio do dia a dia. Sem essa conexão, o treinamento vira apenas uma entrega de conteúdo, e não uma ferramenta de desenvolvimento”, destaca o executivo.
Quais desafios pressionam o T&D?
As dificuldades de mensuração e orçamento também aparecem no Benchmarking do T&D no Brasil 2026, realizado pela Twygo com mais de 270 profissionais durante o evento Twygo Connect: IA na Prática. O baixo engajamento dos colaboradores lidera as preocupações, mencionado por 57,14% dos participantes, seguido pela dificuldade de medir resultados (29,30%) e pela falta de orçamento (26,37%). Cada profissional podia selecionar até três dificuldades, tornando os percentuais não excludentes.
Nesse contexto, o desafio do RH passa por estabelecer indicadores antes das capacitações e relacionar o aprendizado a resultados concretos. Isso significa avaliar, por exemplo, a autonomia após o onboarding, a redução de incidentes em treinamentos regulatórios e a evolução das lideranças. Embora tenham públicos e metodologias diferentes, os dois levantamentos evidenciam a necessidade de conectar aprendizagem, desempenho e estratégia organizacional.
