A aquisição de talentos para projetos de grande porte, como grandes eventos globais, operações complexas ou iniciativas de alta visibilidade, deixou de ser um processo operacional para se consolidar como um dos principais pilares estratégicos das organizações. Em um cenário marcado por disrupção constante, alta competitividade e pressão por resultados, estruturar equipes capazes de executar com excelência se tornou tão crítico quanto o próprio planejamento, é o que recomenda a consultoria global de gestão organizacional, Korn Ferry.
Esse tipo de iniciativa exige uma abordagem muito mais ampla do que a contratação tradicional, especialmente em um cenário em que tecnologia, geopolítica e expectativas das partes interessadas se sobrepõem. Mais do que preencher vagas, o desafio passa a ser estruturar uma arquitetura de talentos preparada para operar em escala, muitas vezes em ambientes dinâmicos e imprevisíveis. “Hoje, não estamos contratando apenas para função, mas para contexto e propósito. Isso exige líderes capazes de tomar decisões rápidas, mesmo com informações incompletas”, afirma Aline Riccio, vice-presidente de RPO & Projetos de Recrutamento para a América do Sul na Korn Ferry.
A experiência da Korn Ferry em projetos de grande escala, como sua atuação na estruturação do sistema de pessoas e liderança dos Jogos Olímpicos e Paralímpicos de Los Angeles 2028, reforça que o processo de aquisição de talentos começa muito antes da abertura de posições.
Segundo a consultoria, este tipo de iniciativa, que envolve milhares de profissionais e alto nível de complexidade operacional, a atuação vai além do recrutamento e inclui o desenho da estrutura organizacional, a definição de papéis críticos e, principalmente, a construção de uma base sólida de liderança.
Nesse contexto, o perfil das lideranças passa por uma transformação relevante. Em iniciativas que envolvem milhares de profissionais, o desafio vai muito além do recrutamento e inclui o desenho organizacional, a definição de papéis críticos e o desenvolvimento de uma base sólida de liderança. Ainda assim, muitas empresas cometem o mesmo erro: começam a contratar tarde demais.
Na opinião de Aline, “mais do que olhar para histórico profissional ou currículo, o foco hoje está na análise de competências, potencial e na capacidade real de atuação em ambientes complexos. O maior erro das organizações é iniciar a contratação quando o projeto já começou — porque liderança não se improvisa, se desenvolve”.
Quais habilidades importam?
Mais do que experiência, as empresas buscam profissionais capazes de atuar sob pressão, lidar com incerteza e conectar estratégia à execução. “Hoje, o líder precisa decidir com 70% da informação e 100% da responsabilidade”, afirma a executiva.
Entre as principais competências estão a adaptabilidade, a visão sistêmica e a capacidade de gestão de stakeholders, especialmente em projetos que envolvem múltiplos interesses e alta exposição. A inteligência emocional também ganha protagonismo, sobretudo na condução de equipes diversas e, muitas vezes, temporárias. “Adaptabilidade deixou de ser diferencial e virou pré-requisito”, pontua a vice-presidente.
O que um líder faz, como faz, e até que ponto a IA pode dar suporte?
Dados da própria Korn Ferry reforçam essa tendência ao indicar que competências de liderança estão entre as mais demandadas, com 69% de destaque, seguidas por habilidades técnicas, comunicação e resolução de problemas. “Hoje, não basta ter um bom currículo ou acumular anos dentro de uma empresa, o que realmente importa é a combinação entre real experiência, competência, profundidade técnica e capacidade de adaptação e leitura de contexto, especialmente em projetos de alta complexidade”, destaca a especialista.
Ao mesmo tempo, a inteligência artificial vem ganhando espaço nos processos de recrutamento, trazendo ganhos relevantes de eficiência e escala. Atualmente, 67% dos profissionais de talentos apontam o uso crescente da tecnologia, especialmente em etapas como triagem de currículos, análise de dados e automação de processos iniciais. No entanto, o uso da IA ainda encontra limitações importantes, sobretudo na identificação de competências mais subjetivas e no entendimento mais profundo do potencial de liderança.
Esse equilíbrio entre tecnologia e visão humana se torna ainda mais crítico quando o objetivo é contratar lideranças para projetos complexos. De acordo com o estudo anual HR Trends, da Korn Ferry, em 2026 cerca de 40% dos especialistas em talentos temem que o uso excessivo de IA no recrutamento possa tornar o processo impessoal e muito baseado em pura leitura algorítmica, ou seja, a seleção se torna sobre as palavras e termos “certos”, o que não necessariamente reflete a experiência e o nível de expertise do candidato.
Outro quarto se preocupa com o viés, quando dados tendenciosos acabam levando a resultados muito homogêneos ou até injustos. “A IA acelera o processo, mas, ainda, não substitui a capacidade de compreender aspectos humanos, como cultura, potencial e capacidade de evolução dos profissionais”, afirma Aline.
Outro ponto central está na organização e governança do processo de contratação. Em projetos de grande porte, a aquisição de talentos precisa estar diretamente conectada à estratégia do negócio, com alinhamento entre áreas, clareza na tomada de decisão e integração entre recrutamento e desenvolvimento. Empresas que estruturam esse processo de forma antecipada e coordenada conseguem responder melhor às oscilações de demanda e às mudanças de cenário.
Aline aponta que, “apesar dos avanços, os desafios seguem estruturais e cada vez mais complexos. A escassez de profissionais com habilidades críticas, a dificuldade de conectar recrutamento à estratégia do negócio e a competição global por talentos colocam as organizações sob pressão constante. Soma-se a isso a urgência por velocidade que, muitas vezes, compromete a qualidade das decisões. Em projetos de grande porte, esse é um risco alto, porque contratar rápido pode significar contratar errado, e o custo disso é exponencial”.
É possível adotar soluções rápidas?
Para enfrentar esse cenário, a recomendação é que as empresas adotem abordagens mais integradas e orientadas por dados, com foco não apenas na experiência passada, mas também no potencial de desenvolvimento dos profissionais. A contratação baseada em habilidades, aliada a uma proposta de valor clara e a uma jornada estruturada para o colaborador, ganha cada vez mais relevância.
Nesse contexto, ganha força o conceito de progresso em vez da perfeição, em que as organizações deixam de buscar o candidato ideal e passam a priorizar profissionais com capacidade de aprendizado, adaptabilidade e alinhamento cultural. Essa mudança é particularmente importante em projetos de grande escala, onde o ambiente pode evoluir rapidamente e exigir respostas ágeis das lideranças.
E pensado nisso que que a especialista da Korn Ferry recomenda que a aquisição de pessoas se consolide como um diferencial competitivo para organizações que operam em cenários complexos. “Mais do que contratar, o desafio está em estruturar uma base capaz de sustentar a estratégia, responder à disrupção e garantir a entrega em contextos de alta exigência”, finaliza Aline Riccio.
