Flexibilidade é prioridade para profissionais com 65+

A pesquisa Workforce 2025, da Korn Ferry, evidencia que o conceito de “bom emprego” varia drasticamente conforme a faixa etária. Para os colaboradores com mais de 65 anos, a flexibilidade de horário e o respeito às prioridades pessoais atingem 100% de relevância, superando fatores como a cultura organizacional (67%). Em contrapartida, as gerações mais jovens apresentam uma sensibilidade maior aos valores da empresa: Millennials (87%), Geração X (83%) e Geração Z (79%) colocam a cultura no centro da tomada de decisão.

O estudo sugere que, para atrair e reter talentos, o RH deve adotar estratégias segmentadas que reconheçam essas diferentes fases de vida. Mulheres (88%) também valorizam a cultura e a flexibilidade de forma mais acentuada que homens (81%), possivelmente refletindo a necessidade de conciliar a carreira com responsabilidades pessoais. A reputação da organização, embora importante, é menos decisiva para os mais experientes (83%) do que para a Geração X (91%) e a Geração Z (90%).

Isadora Reis, líder do estudo no Brasil, destaca que essas preferências representam uma busca por segurança e alinhamento de objetivos. De acordo com a executiva, “os mais jovens demonstram um pouco mais de sensibilidade aos fatores como cultura e aprendizado; já as mulheres valorizam mais benefícios e horários flexíveis. O colaborador passa a valorizar mais o relacionamento com a liderança e o respeito às prioridades pessoais”.

O salário ainda é o fator determinante?

Sim. Apesar da relevância dos chamados benefícios intangíveis, a segurança financeira permanece como a base da relação de trabalho no Brasil. O levantamento aponta que 95% dos profissionais classificam o salário e a remuneração total como os fatores mais importantes para aceitar uma proposta, e 93% mantêm essa percepção para permanecer onde estão. Em um cenário de inflação e pressão sobre o custo de vida, a estabilidade financeira é vista como um valor inegociável em todos os níveis hierárquicos.

Logo atrás da remuneração, aparecem os benefícios estruturais, como planos de saúde e programas de bem-estar, com 94% de importância. A estabilidade no emprego também é uma prioridade para 93% dos respondentes ao avaliarem oportunidades externas. Isso indica que, para reter talentos em 2026, as organizações precisam garantir a solidez da proteção social e da renda antes de focar exclusivamente em discursos aspiracionais ou propósitos institucionais.

A líder da Korn Ferry reforça que a proteção da renda é o que sustenta a confiança do colaborador. Como explica Isadora, “os trabalhadores buscam a garantia de que sua remuneração acompanhará esse cenário. As organizações precisam calibrar pacotes salariais competitivos e oferecer benefícios robustos que protejam a saúde e a renda do colaborador”. A estratégia de talentos deve, portanto, equilibrar a competitividade financeira com o suporte social.

Como a IA influencia a retenção?

A inovação tecnológica deixou de ser um diferencial opcional para se tornar um critério de escolha profissional. O estudo mostra que 74% dos colaboradores consideram o uso de tecnologias avançadas, como Inteligência Artificial e automação, um fator importante para ingressar ou permanecer em uma organização. A força de trabalho brasileira demonstra estar atenta à modernização e busca empresas que forneçam ferramentas capazes de otimizar processos e garantir competitividade no mercado digital.

Oportunidades de aprendizado e desenvolvimento acompanham esse movimento, sendo consideradas fundamentais por 93% das pessoas que cogitam mudar de emprego. Investir em programas contínuos de treinamento e requalificação é essencial para mitigar a ansiedade gerada pelas transformações tecnológicas. A transparência na introdução dessas ferramentas é o que converte a percepção de “ameaça” da automação em uma oportunidade clara de crescimento profissional.

Para Isadora, “manter uma comunicação transparente sobre a introdução de novas tecnologias reduz a ansiedade e engaja os funcionários”. Para que a transformação digital seja efetiva, as empresas precisam desenhar trilhas de carreira que acomodem diferentes níveis de maturidade tecnológica. O desenvolvimento de competências digitais é, atualmente, um dos principais pilares do Employer Branding para as gerações que desejam longevidade na carreira.

Qual o peso da cultura e liderança?

A cultura organizacional e a confiança na liderança são os pilares que sustentam o engajamento a longo prazo. O estudo revela que 84% dos respondentes consideram os valores da empresa cruciais para a contratação, enquanto 81% afirmam que a confiança no gestor direto é o fator decisivo para a permanência. Temas como responsabilidade social (78%) e sustentabilidade (77%) indicam que os profissionais desejam se associar a marcas que demonstrem compromisso com o impacto social.

Fatores como propósito e ESG muitas vezes não aparecem como motivos explícitos de saída justamente por já serem percebidos como requisitos básicos na escolha profissional. Organizações que falham na consistência desses pilares deixam de ser consideradas por candidatos qualificados, especialmente entre as gerações mais novas. O alinhamento de valores pessoais com a missão corporativa é o que gera o orgulho de pertencer e fortalece a resiliência emocional das equipes.

Isadora conclui que o respeito às prioridades pessoais e o apoio à saúde mental são os centros da retenção em 2026. “Organizações que oferecem canais de escuta e capacitam líderes para dialogar tendem a reter melhor seus talentos. A criação de relações de confiança duradouras é o resultado direto de processos bem desenhados e comunicação consistente”, finaliza. A liderança humanizada, portanto, é o que nivela as expectativas entre as diferentes gerações.