A nova era do engajamento

O desengajamento no trabalho não é mais apenas um desafio de gestão de pessoas; é um rombo trilionário na economia global. De acordo com os relatórios mais recentes do Gallup, a baixa conexão emocional dos colaboradores custa anualmente US$ 9,6 trilhões, o equivalente a 9% do PIB mundial. Com apenas 21% da força de trabalho global efetivamente engajada e 62% operando em regime de quiet quitting, a chamada “sustentabilidade humana” tornou-se a prioridade estratégica absoluta para 2026.

Dados da Deloitte e da Gartner reforçam essa urgência ao apontar que 70% da variação no engajamento de um time depende exclusivamente da qualidade da liderança direta, enquanto organizações que priorizam o bem-estar registram lucratividade 23% superior e uma redução de até 43% no turnover. Diante desse cenário, a nova fronteira do RH exige abandonar fórmulas genéricas em favor de estratégias pautadas por foco, saúde preventiva e um propósito que vá além do discurso corporativo.

Como manter a cultura viva e o engajamento em cenários de hipercrescimento?

Ao assumir a vice-presidência de Pessoas no QuintoAndar, Deborah Abi-Saber identificou um desafio comum em empresas de tecnologia: o excesso de iniciativas paralelas que acabavam por diluir o impacto real no negócio e a atenção do time. A estratégia para evoluir a experiência do colaborador foi baseada em uma premissa de foco absoluto, priorizando a profundidade em detrimento da quantidade. Para isso, a empresa implementou uma gestão por projetos com times multidisciplinares e metas de sucesso extremamente claras, garantindo que cada ação de RH estivesse diretamente ligada aos objetivos estratégicos da companhia.

Essa clareza se traduz nos princípios culturais da marca, como Aim High (Mirar Alto) e Winning Teams (Times Vencedores). No QuintoAndar, esses valores não são apenas conceitos abstratos; eles são o fio condutor de toda a jornada do colaborador, desde um processo seletivo rigoroso e proprietário até os rituais de performance e reconhecimento. A liderança sênior desempenha um papel fundamental como embaixadora dessa cultura, participando de imersões semestrais para garantir que os valores sejam vividos na prática e não fiquem restritos aos canais de comunicação interna.

Para Deborah, o futuro do engajamento exige que o RH aprenda a ouvir com uma vulnerabilidade genuína. Em um cenário em que a Inteligência Artificial pode automatizar políticas e processos, o diferencial humano reside na capacidade de acolher feedbacks críticos e alinhar expectativas de forma transparente. A executiva reforça que o sucesso da experiência do colaborador não vem de copiar práticas de outras empresas, mas de construir um “básico bem-feito” que respeite a cultura e o momento específico da organização.

Segundo Deborah, “o foco foi em fazer menos, mas com mais profundidade e impacto. Para isso, revisamos nossas prioridades, implementamos uma gestão por projeto e desenhamos metas claras de sucesso”, relata.

A executiva recomenda aos gestores de RH que desejam implementar ações de engajamento: “Não copiem o que outras empresas fazem apenas porque lá deu certo. Foque no básico bem-feito. Depois, desenhe o que faz sentido para vocês”, ensina.

O propósito pode ser o motor principal para o engajamento real?

No Skeelo, a crença de que o propósito gera engajamento é sustentada por dados robustos: 96% dos colaboradores afirmam acreditar na missão da empresa de democratizar a leitura digital. Larissa Fabião, diretora de People Experience, explica que quando o trabalho possui um impacto social concreto, o engajamento deixa de ser uma meta a ser perseguida e torna-se uma consequência natural. O propósito de resgatar o lugar da leitura na vida das pessoas serve como um imã para talentos que buscam significado além do pacote de benefícios tradicional.

A estratégia de engajamento da empresa, operando no modelo remote first, utiliza o próprio produto para fortalecer os laços entre os colaboradores. Com a adoção da plataforma “Noz na Toca” e do ritual “Bookee”, o Skeelo promove clubes de leitura que conectam o desenvolvimento pessoal aos desafios do negócio, garantindo que a distância física não se torne um obstáculo para a conexão humana. Essas iniciativas são desenhadas para serem intencionais e simples, priorizando a coerência entre o que a empresa vende ao mercado e o que ela oferece internamente ao seu time.

Olhando para o futuro, o Skeelo planeja evoluir suas práticas focando na personalização da experiência, respeitando os diferentes momentos de carreira e contextos individuais. O uso inteligente de dados deve servir para simplificar processos e liberar tempo para o que realmente importa: as pessoas e o impacto que elas geram. Para Larissa, a retenção de talentos em um mercado competitivo depende da construção de um ambiente onde as pessoas sintam que estão evoluindo junto com a empresa, em um espaço de autonomia e aprendizado contínuo. “Quando o trabalho faz sentido, o engajamento deixa de ser um esforço e passa a ser consequência. O futuro do trabalho, para nós, passa por intencionalidade, simplicidade e conexão real. Acreditamos que talentos se atraem e se retêm quando encontram um ambiente onde fazem sentido e aprendem continuamente.”

Como mitigar o burnout em setores de alta pressão e ritmo acelerado?

A logística é reconhecidamente um dos setores mais intensos do mercado, e na Prestex, a gestão do engajamento passa obrigatoriamente pela preservação da saúde mental. Raylika Medeiros, coordenadora de Gente e Gestão, destaca que a empresa atua na estruturação de limites claros, utilizando rotinas bem definidas, controle rigoroso de jornada e políticas formais de equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Essa abordagem preventiva é essencial para reduzir o estresse crônico e os riscos de burnout em um ambiente de alta demanda operacional.

A governança de pessoas na Prestex é desenhada para oferecer segurança psicológica, permitindo que os colaboradores tenham canais abertos de diálogo com as lideranças e o time de RH. Além do suporte clínico e acesso facilitado à terapia, a empresa aposta no incentivo ao esporte como uma ferramenta de resiliência. Com benefícios como o TotalPass e incentivos à prática física, a Prestex busca transportar a disciplina e o foco do esporte para o ambiente corporativo, promovendo integração e bem-estar físico simultaneamente.

Para os próximos anos, a meta da Prestex é consolidar o bem-estar como um pilar estratégico da cultura, indo além do cumprimento de normas regulatórias como a NR-1. O objetivo é fortalecer uma liderança cada vez mais preparada para a atuação preventiva, sustentada por um Código de Ética e Conduta que valorize relações saudáveis. Raylika acredita que ambientes seguros e times engajados são os únicos caminhos para sustentar a performance do negócio de forma responsável e sustentável no longo prazo. “O foco em saúde mental tem sido fundamental, principalmente no eixo de conscientização, prevenção e estruturação de limites claros. Atuamos com rotinas bem definidas, regras de jornada e políticas formais que orientam o equilíbrio. Isso cria segurança psicológica para que o colaborador fale, peça apoio e seja orientado.”

Qual o papel da simplicidade e da sustentabilidade na retenção de talentos?

No setor da construção civil, a MBigucci encontrou no binômio "planejamento e simplicidade" a fórmula para equilibrar o ritmo intenso dos canteiros de obras com o engajamento das equipes. Roberta Bigucci, diretora de RH, ressalta que as ações não precisam de grandes recursos financeiros para serem eficazes; o segredo está em iniciativas curtas e objetivas que façam sentido para a realidade do colaborador. Campanhas como o “Carnabril” e a “Festa Agostina” são exemplos de rituais que fortalecem o senso de família e a integração entre escritório e obra.

O programa “MBigucci em Movimento” é um dos pilares dessa estratégia, utilizando o incentivo ao esporte e à cultura como ferramentas de redução de estresse e aumento de produtividade. Roberta enfatiza que uma ação bem pensada e comunicada por mês é mais eficiente do que sobrecarregar a agenda do colaborador com eventos complexos. Esse cuidado com o bem-estar físico e mental reflete diretamente nos baixos índices de turnover da companhia, criando um ambiente de trabalho mais leve e equilibrado.

A visão de futuro da MBigucci está intrinsecamente ligada à agenda ESG e aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU. Em 2025, a empresa formalizou o grupo de “Embaixadores ODS”, em que cada colaborador escolhe um tema sustentável para desenvolver planos de ação anuais. Essa iniciativa não apenas amplia o impacto socioambiental da empresa, mas gera um profundo orgulho de pertencer, conectando a performance da engenharia com a responsabilidade social e o desenvolvimento sustentável. “O segredo está em planejamento e simplicidade. Nossas ações não envolvem grandes recursos, mas sempre com foco no que realmente faz sentido. Queremos que cada iniciativa gere impacto real no dia a dia, promovendo bem-estar, senso de pertencimento e orgulho em fazer parte da nossa MBigucci”, enfatiza Roberta.

Como transformar a cultura de inovação e diversidade em um motor de performance real?

Na ISA Energia Brasil, o engajamento é alimentado por um ecossistema de aprendizagem chamado “Campus ISA”, onde o protagonismo e a inovação deixam de ser conceitos abstratos para se tornarem comportamentos diários. Simone Albuquerque, diretora de Talento Organizacional, explica que a empresa estimula os colaboradores a assumirem as rédeas de suas trajetórias por meio de trilhas de cultura e liderança. Além do desenvolvimento técnico, a inovação é democratizada via uma plataforma colaborativa que permite a qualquer profissional enviar ideias para desafios estratégicos do negócio, as quais são analisadas e celebradas anualmente na “Semana da Inovação”.

Outro pilar de destaque na marca empregadora da companhia é o programa de Embaixadores Digitais, formado por colaboradores voluntários que utilizam suas redes sociais pessoais para compartilhar a realidade da empresa. Para Simone, o que move esses profissionais não é uma obrigação corporativa, mas um orgulho genuíno de pertencer a um ambiente onde se sentem respeitados e incluídos. Essa “voz legítima” humaniza a comunicação institucional e funciona como um imã para novos talentos que buscam ética e colaboração, refletindo um nível de confiança na liderança que só a comunicação autêntica consegue construir.

A performance da organização também está ancorada em uma agenda robusta de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I), estruturada através de quatro Grupos de Afinidade com patrocínio direto da diretoria sênior. Simone defende que não existe alta performance sem um ambiente de segurança psicológica onde pessoas diversas sejam valorizadas; essa visão já reflete resultados práticos, como o aumento de 6 pontos percentuais na percepção de inclusão em pesquisas internas recentes. Ao integrar DE&I à governança e aos rituais como o “Café com Energia", a ISA Energia Brasil consolida o engajamento de longo prazo como um compromisso com a transição justa e o impacto social. “Na ISA ENERGIA BRASIL, a pauta de Diversidade, Equidade e Inclusão deixou de ser uma ação isolada porque entendemos que não existe alta performance sem pessoas diversas, valorizadas e pertencentes. Quando ampliamos vozes, ampliamos possibilidades e isso mudou a forma como trabalhamos, decidimos e inovamos ao integrá-la à governança”, realça Simone.

Como a governança e a escuta ativa transformam o engajamento em um ativo estratégico?

A visão técnica de Camilo Zanette, diretor executivo da Croma Recursos Humanos, corrobora as práticas citadas ao afirmar que o engajamento migrou de uma lógica transacional para uma lógica relacional e de propósito. Para Zanette, o engajamento moderno é um estado contínuo de conexão emocional, racional e ética. Ele destaca que empresas maduras tratam esse indicador como um ativo estratégico de governança, acompanhado de perto pelo conselho administrativo e integrado aos indicadores de gestão de riscos e sustentabilidade do negócio.

Zanette aponta que um dos maiores erros dos executivos é investir pesado em infraestrutura e mimos, enquanto negligenciam a coerência entre o discurso da liderança e a prática do dia a dia. Ele defende que a “escuta ativa estruturada” é uma das ferramentas de maior impacto e menor custo financeiro: quando os colaboradores percebem que suas opiniões geram ações concretas, o engajamento cresce exponencialmente. Essa percepção de valor é o que sustenta a moral do time em ambientes de alta pressão, transformando a transparência em um pilar mais sólido do que qualquer pacote de recompensas.

Para o consultor, a transição de um modelo de controle para uma cultura de colaboração e protagonismo exige, acima de tudo, o alinhamento da alta liderança. Sem o compromisso do topo em revisar crenças e modelos mentais, nenhuma transformação cultural se sustenta. Zanette reforça que o RH deve atuar no desenvolvimento de líderes que entendam que o controle excessivo mata a inovação, enquanto a confiança e a clareza estimulam os resultados. No fim, a retenção de talentos é o resultado de uma jornada onde o que se espera das pessoas é efetivamente o que a empresa reconhece e recompensa. “Escuta ativa estruturada é uma das ações de maior impacto e menor custo. Quando as pessoas percebem que suas opiniões são consideradas e geram ações concretas, o nível de engajamento cresce de forma significativa. O engajamento deixou de ser 'motivação momentânea' e passou a ser um estado contínuo de conexão.”